دانلود مقاله استفاده از اطلاعات حسابداری در تعیین برنامه ریزی استراتژیک به منظور تحقق اقتصاد مقاومتی در شرکت های دولتی و خصوصی



استفاده از اطلاعات حسابداری در تعیین برنامه ریزی استراتژیک به منظور تحقق اقتصاد مقاومتی در شرکت های دولتی و خصوصی

 

 

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 13

 

 

چکیده

ابلاغ سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی این دغدغه را نزد حسابداران و حسابرسان کشور ایجاد می‌کند که آیا تحقق سیاست‌های مزبور تنها به عهده اقتصاد دانان و مسوولان اجرایی کشور است یا اینکه جامعه حرفه‌ای حسابداری و حسابرسی کشور نیز می‌تواند نقشی در این زمینه داشته باشد. در سطح عمومی، حسابداران و حسابرسان کشور با تولید و پالایش اطلاعات مبنای تصمیم‌گیری مسوولان، نقش اساسی در افزایش اعتبار اطلاعات ایفا می‌کنند. علاوه‌ بر آنکه با استقرار و نظارت بر اجرای نظام کنترل‌های داخلی از سوء استفاده، اتلاف و عدم کارآیی نیز جلوگیری می‌شود، نقش حسابداران و حسابرسان در شفاف‌سازی عملیات، کاهش ریسک سرمایه‌گذاری‌ها، اعمال مدیریت بهینه، توسعه فرهنگ حسابدهی و رعایت قوانین و مقررات، فساد زدایی و نظارت بر حسن اجرای سیاست‌ها نیز کاملا چشمگیر است. همچنین حسابداران و حسابرسان در حوزه آسیب شناسی موانع و نیازمندی‌های تحقق اقتصاد مقاومتی، آگاهی بخشی به ذی‌نفعان برای تامین منابع مالی در پروژه‌های کلان اقتصادی، ارائه تحلیل‌ها و راهکارهای کارشناسی در زمینه مالی، توجه به کیفیت خدمات، توجه به نیاز ذی ‌نفعان، مشارکت و همکاری با نهادها و سازمان‌های ذی‌ربط می‌توانند اثر گذار باشند.

به‌ طور خاص سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی، محورهایی را مطرح می‌کند که حسابداران و حسابرسان نقش اساسی در تحقق آن می‌توانند ایفا کنند از جمله آن «فعال‌سازی کلیه امکانات و منابع»، «رشد بهره‌وری»، «سهم بری عادلانه عوامل در زنجیره تولید و تولید تا مصرف»، «اصلاح و تقویت همه‌جانبه نظام مالی کشور»، «برنامه ریزی تولید ملی»، «افزایش ارزش افزوده»، «صرفه‌جویی در هزینه‌های عمومی کشور»، «اصلاح نظام درآمد دولت»، «شفاف‌سازی اقتصاد و سالم سازی آن»، «شفاف و روان سازی نظام قیمت‌گذاری»، «به‌روز‌سازی شیوه‌های نظارت بر بازار» را می‌توان نام برد.

در رابطه با سرفصل‌های یاد شده به طور قطع نقش حسابداران و حسابرسان کشور در «شناسایی جامع امکانات و منابع و تقویم مالی صحیح آن» می‌تواند اطلاعات مناسبی از این منابع و امکانات را در اختیار بگذارد، «حسابداری مدیریت و حسابرسی عملیاتی»، در خدمت رشد بهره‌وری، استفاده از «هزینه‌یابی بر مبنای فعالیت» و «تقویت کنترل‌های داخلی و سیستم‌های مالی مناسب» در راستای شفاف سازی عوامل هزینه در زنجیره تولید تا مصرف و «تامین اطلاعات دقیق و مناسب» جهت تقویت نظام مالی، برنامه‌ریزی تولید ملی و افزایش ارزش افزوده، «شفافیت در عوامل هزینه» و «استفاده از تحلیل‌های مالی و مقایسه اطلاعات از طریق بهینه کاوی» در خدمت نشان دادن زمینه‌های لازم برای صرفه‌جویی، «کمک در تعیین مالیات حقه» در راستای افزایش سهم درآمدهای مالیاتی، اجرای وظایف حسابرسان در زمینه «مدیریت ریسک تقلب»، «مبارزه با پول شویی»، «استانداردهای برخورد با موارد عدم اجرای قوانین و مقررات» و «افشای موارد فساد»، در جهت شفاف سازی و سالم سازی اقتصاد نقش جدی در» تعیین قیمت واقعی تمام شده محصولات» و در راستای روان‌سازی نظام قیمت گذاری و نهایتا «استفاده از فن‌آوری اطلاعات و استقرار حسابرسی مداوم»، در به روزآوری شیوه‌‌های نظارت بر بازار و فعالیت‌های اقتصادی قابل طرح است.

خدمات حرفه حسابداری و حسابرسی در جهت رشد پویا و بهبود شاخص‌های اقتصادی و دستیابی به اهداف سند چشم‌انداز بیست ساله کشور ارزنده و قابل توجه است. بدیهی است ایفا کردن نقش موثر در این زمینه‌ها، در تقویت جایگاه حرفه حسابداری و حسابرسی کشور و افزایش قابلیت اتکای آن برای ذی‌نفعان، کمک‌کننده خواهد بود.

فهرست مطالب:

عنوان

چکیده

مقدمه

مبانی نظری

فرینت اقتصادی انطباقی

1- حمایت از تولید ملی

2- مدیریت مصرف واصلاح الگوی آن

3- مردمی کردن اقتصاد

4- مصرف کالای داخلی

5- کاهش وابستگی به نفت

6- کارآفرینی

7- حمایت از صنایع دانش

حسابداری مدیریت

1- مجموعه از روش های محاسباتی

2- یک عملگر مدیریتی یا زیر سیستم از سیستم جـامع اطلاعـات سـازمانی

دیدگاه تفسیری ـ عملی

دیدگاه انتقادی ـ اجتماعی و اقتصادی

بازار سرمایه و اقتصاد مقاومتی

حسابداری مدیریت و اقتصاد مقاومتی

نتیجه گیری

منابع

پایان

 

 

 

فروشگاه آنلاین محصولات دانلودی

پشتیبانی خرید: 09337266852


خرید و دانلود دانلود مقاله استفاده از اطلاعات حسابداری در تعیین برنامه ریزی استراتژیک به منظور تحقق اقتصاد مقاومتی در شرکت های دولتی و خصوصی

دانلود مقاله شناسایی عوامل کنترل داخلی در شرکت ها و موسسات اقتصادی معین و شناسایی نقاط قوت و ضعف آن



شناسایی عوامل کنترل داخلی در شرکت ها و موسسات اقتصادی معین و شناسایی نقاط قوت وضعف آن

 

 

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 24

 

 

مقدمه

مدیریت دانش بکارگیری اثربخش و کارآی منابع جهت دستیابی به اهداف سازمان می باشد. یک مدیر باید عملیات سازمان را جهت رسیدن به حداکثر منافع برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل کند و در سال های اخیر پیشرفت سریع فن آوری و وجود رقابت شدید در بازارها موجب شده تا كسب جایگاه مناسب در بازارها و حفظ آن یکی از دغدغه های اصلی مدیریت گردد. در چنین محیط اقتصادی، مدیریت تأکید فزاینده ای بر اثربخشی، کارآیی و صرفه اقتصادی عملیات سازمان دارد.

مدیران از خدمات کارشناسان و تخصصان خارج از سازمان خود برای تعیین مشکلات و ارائه ی راه حل های آن بهره می گیرند، تا با استفاده از این خدمات به موفقیت های روزافزونی دست یابند. شرایط کنونی ایجاب می کند که اشخاصی به طور تمام وقت بر مجموعه عملیات و فعالیت های یک سازمان نظارت کنند و با ارائه گزارش های مالی و آماری، مدیران را در جریان رویدادهای واقع شده و احتمالی سازمان قرار دهند. در سال های اخیر که محیط درونی و بیرونی سازمان ها متحول شده و تغییرات را به سرعت تجربه می کنند، نیازهای اطلاعاتی مدیران نیز افزایش یافته است و تنها اطلاعات مندرج در صورت های مالی پاسخگوی این نیازها نیست. واحدهای اقتصادی اطلاعاتی را دنبال می کنند که با آن بتوانند در مورد کیفیت عملیات انجام شده قضاوت کنند و موجب پیشرفت آن شوند. معیار سنجش در این نوع گزارش ها نه تنها ریال، بلکه ساعات کار، وزن مواد اولیه، تعداد مشتریان، تعداد کارکنان برکنار شده و معیارهای دیگری است که مدیریت با استفاده از این اطلاعات قادر به کنترل و هدایت واحد تجاری می شود.

از این رو کانون توجه و دامنه بسیاری از حسابرسی ها در بخش عمومی و خصوصی دستخوش دگرگونی هایی شد و از آن جا که صورت های مالی به تنهایی پاسخ گوی نیازهای اطلاعاتی مدیریت نبود، مدیران در بخش خصوصی و دولتی در پی کسب اطلاعات بیشتر به منظور ارزیابی و قضاوت در مورد کیفیت عملیات و پیشرفت های عملیاتی بودند. در چنین شرایطی، حسابرسی داخلی و به تبع آن حسابرسی عملیاتی پا به عرصه گذاشتند. رسیدن به عملیات کارآ و اثربخش، مسوولیت اصلی مدیریت است و عملیات و کنترل مدیریت باید در راستای رسیدن به این هدف طراحی گردد. حسابرسی عملیاتی، مصداق بارزی از خدمات مشاوره مدیریت است که در قالب خدمات مشاوره ای توسط حسابرسان ارائه می شود و ممکن است برخی از ویژگی های حسابرسی صورت های مالی را داشته باشد. این نوع حسابرسی شامل بررسی روشمند فعالیت های یک سازمان یا بخش مشخصی از آن، به منظور ارزیابی دستیابی آن فعالیت به اهداف مشخص خود است.

هدف های کلی حسابرسی عملیاتي می تواند شامل ارزیابی عملکرد، شناسایی فرصت های بهبود عملیات، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود عملیات در چارچوب اثربخشی، کارآیی و صرفه اقتصادی یا لزوم انجام بررسی ها و اقدامات بیشتر در برخی از فعالیت ها باشد. بر اساس قوانین موجود نیز مدیران به ویژه در بخش دولتی نسبت به فراهم آوردن اطلاعات به موقع، مفید و قابل اتکا به منظور پاسخ گویی برنامه های دولتی فراهم کننده اهداف پاسخ گویی و یادگیری می باشد. تبلور معیار پاسخ گویی از آنجا ناشی می شود که در فقدان انگیزه سود و شاخص سودآوری، ارزیابی عملکرد مدیران باید بر مبنای شاخص های دیگری غیر از سود انجام شود به همین دلیل مفهوم پاسخ گویی به عنوان معیاری برای ارزیابی عمکرد مورد پذیرش بخش عمومی قرار گرفته است. رشد کمی و پیچیدگی روز افزون فعالیت های تجاری و صنعتی در دهه های اخیر، موجب گردیده است که صاحبان سرمایه قادر به اداره مستقیم شرکت ها نبوده و مدیریت واحدهای تجاری به افرادی غیر از مالکان آن ها واگذار گردد، تفکیک "مالکیت" از "مدیریت" به نوبه خود نیاز به افراد متخصصی را که قادر به حسابرسی صورت های مالی واحد های تجاری با فعالیت های گسترده و پیچیده باشند افزایش داده است.

در پاسخ به این گونه تحولات، متدولوژی حسابرسی نیز الزاماً یک مسیر تکاملی را پیموده و اشکال مختلفی به خود گرفته است. تغییرات کیفی در متدولوژی حسابرسی اغلب در مقاطعی صورت گرفته است که نارسایی های روش های موجود در محافل حرفه ای و یا محاکم قضایی کشورها مورد سوال قرارگرفته است و دست اندرکاران این حرفه را به چاره جویی جهت رفع نارسایی ها و ندر نهایت تکمیل و اصلاح نحوه کلی حسابرسی وا داشته است.

فهرست مطالب:

عنوان

مقدمه

تعریف حسابرسی عملیاتی

استانداردهای حسابرسی عملیاتی

استانداردهای عمومی

استانداردهای اجرای عمليات

برنامه ریزی

سرپرستی

رعايت قوانين مقررات

كنترل های مديريتی

چارچوب چگونگی انجام حسابرسی عملياتی

تعیین اهداف کلی

ارزیابی عملکرد

مزایای حسابرسی عملیاتی

بررسی و تكميل عمليات حسابرسی عملياتی

محتوای گزارش حسابرسی عملياتی

كيفيت گزارش حسابرسی عملياتی

تعریف کنترل داخلی

اجزای كنترل داخلی

قابليت های كنترل داخلی

ضرورت وجود كنترل های داخلی

محدودیت های کنترل داخلی

شکست های کنترل داخلی

تخطی مدیریت از سیستم کنترل داخلی

مخارج در مقابل منافع

چه بايد كرد؟

منابع و ماخذ

پایان

 

 

 

فروشگاه آنلاین محصولات دانلودی

پشتیبانی خرید: 09337266852


خرید و دانلود دانلود مقاله شناسایی عوامل کنترل داخلی در شرکت ها و موسسات اقتصادی معین و شناسایی نقاط قوت و ضعف آن

دانلود مقاله مدل کسب و کار شرکت اپل و سامسونگ



مدل کسب و کار شرکت اپل و سامسونگ

 

 

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 13

 

 

مقدمه

مدل كسب وكار، هسته اصلی پاسخ رقابتی هر شركت به بازار، تعريف گزاره ارزش، فعاليت های مورد نياز، منابع و شركا و دانش از مشتريان، هزينه يا سود مرتبط با عملكرد كلی شركت است. ظهور فناوری ارتباطات باعث تسهيل ارتباطات، به هم پيوستن شركت ها، ايجاد شبكه های ارزش و كم رنگ شدن روزافزون مرزهای صنعت شد و مفهوم مدل كسب وكار را به منزله واحد تجزيه و تحليل جايگزين صنعت كرد. تجارت همراه، از دسته حوزه های كسب وكار مهم و خوش آتيه ای است كه چنانچه زيرساخت های فناوری، اجتماعی و اقتصادی مورد نيازِ كشور فراهم شود، می تواند زمينه ايجاد هزاران فرصت شغلی و درآمدی را خلق كند. با توجه به تغيير مستمر محيط متلاطم كسب وكارهای امروزی، بسياری از منابع علمی مرتبط با مديريت استراتژیک و توسعه كسب وكار، بر دست يابی به مزيت رقابتی پايدار تأكيد دارند، هم راستا شدن با تغييرات فناوری و قواعد و مقررات بازار، به منظور بقا الزامی است و شركت هایی قادر به پايداری و توسعه هستند كه بتوانند با توجه به ارزيابی مداوم نيازهای بازار و ضرورت های فناوری، مدل كسب و كار مناسبتری نسبت به رقبا انتخاب كنند مدل كسب وكار، زمينه شناسایی و برآوردن نيازهای مختلف مشتريان، تعيين موقعيت شركت در مقايسه با ساير شركت های شبكه / زنجيرة ارزش و نحوة توزيع درآمد ميان آنها را فراهم می كند و تبيين آن برای شركت ها امري ضروری شده است. از همين رو طراحی مدل كسب وكار برای هر شركت با توجه به شرايط و ويژگی های آن، مبتنی بر پژوهش بايد صورت پذيرد كه ضرورت انجام اين پژوهش نيز با همين رويكرد انجام شده است. تعاريف مدل كسب وكار را از نظر كانون توجه می توان با توجه به سه رويكرد اقتصادی، عملياتی و استراتژیک طبقه بندی كرد. رويكرد اقتصادی بر سود شركت ها تمركز دارد. متغيرهای اصلی آن منابع درآمد، ساختار هزينه و سود مورد انتظار است. اين رويكرد درآمدزایی و حفظ موجوديت و بقا را در كانون توجه خود دارد. رويكرد عملياتی بر فرايندهای داخلی شركت و زيرساختارهایی توجه دارد كه امكان ايجاد ارزش را برای شركت فراهم می كنند. عناصر اصلی آن روش های تحويل كالا و خدمات، فرايندهای اداری، جريان های درآمد و مديريت دانش است. هدف اين سيستم های مرتبط، طراحی كسب و كار رقابتی برای حفظ سازمان است. در رويكرد استراتژیک، تأكيد بر ايجاد و رشد فرصت ها است و از چگونگی انتخاب مشتريان و تعيين و متمايز ساختن ارزشی كه به آنها ارائه می كند، ايجاد مطلوبيت برای مشتريان و تعيين وظايف محوله در سازمان يا برون سپاری آنها، حمايت می كند. همچنين بر متغيرهای تصميم در شناسایی سهام داران، تعيين چشم اندازها، ارزش ها، شبكه ها و هم پيمانان پيكربندی منابع و در نهايت سودآوری تأكيد دارد.

فهرست مطالب:

عنوان

مقدمه

تعريف مدل کسب و کار

الگوهای طراحی مدل كسب و كار

مقایسه الگوهای کسب و کار سامسونگ و اپل

منابع

پایان

 

 

 

فروشگاه آنلاین محصولات دانلودی

پشتیبانی خرید: 09337266852


خرید و دانلود دانلود مقاله مدل کسب و کار شرکت اپل و سامسونگ

مقاله فارسی : پایگاه داده های No SQL و مقایسه آن با پایگاه داده رابطه ای



مشخصات نویسندگان مقاله پایگاه داده های N0SQL و مقایسه آن با پایگاه داده ی رابطه ای

مصطفی پورمحمدی فلاح - دانشجوی کارشناسی ارشدمهندسی فناوری اطلاعات
رضا طاولی - دانشجوی دکتری مهندسی کامپیوتر
سیده رودابه حسینی - دانشجوی کارشناسی ارشدمهندسی فناوری اطلاعات

چکیده مقاله:

پایگاه داده رابطه ای بطورگسترده دراغلب برنامه ها بهمنظورذخیره وبازیابی داده و اطلاعات مورداستفاده قرار میگیردواین پایگاه داده ها خیلی خوب کارمی کنند وکارایی بالایی دارند درصورتی که مسئول رسیدگی به مجموعه محدودی ازداده ها باشند اما بررسی ها نشان داده است که دسترسی بلادرنگ به حجم عظیمی ازداده ها مانند اینترنت درپایگاه داده رابطه ای ناکارامدوکم بازده است برای رفع این مشکل پایگاه داده nosqlیاNot Only SQL به معنی نه تنها اس کیوال به وجود امد این مقاله به بررسی مشکلاتپایگاه داده های رابطه ای معرفی پایگاه داده NOSQL و اشنایی با ساختارآن می پردازد همچنیندراین مقاله انواع پایگاه داده های NOSQL مزایا و معایب متفاوت آن باپایگاه داده رابطه ای و تکنیکهای مختلف استفاده شده درآن مورد بررسی قرارمیگیرد

کلیدواژه‌ها:

ACID and BASE Properties, CAP Theory, NoSQL Database, Relational Database

در صورت هر گونه مشکل در دریافت فایل با شماره زیر در ارتباط باشید :

09358978227 - نگار زمانی

http://www.jozvedarsi-55.loxblog.com/


خرید و دانلود مقاله فارسی : پایگاه داده های No SQL و مقایسه آن با پایگاه داده رابطه ای

راهبرد و مدیریت منابع انسانی



درود بر شما ممنون از اینکه فروشگاه خودتون رو انتخاب کردید. پروژه پیش رو مربوط به راهبرد و مدیریت منابع انسانی می باشد. این پروژه دارای 70 صفحه و به صورت word و pdf می باشد.

 

فهرست مطالب
چکیده
فصل اول مدیریت منابع انسانی
1-1- مقدمه
2-1- تعریف مدیریت
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
1-8-1- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-8-1- مدیریت فرآیند جذب نیروی انسانی
3-8-1- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
4-8-1- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
5-8-1- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
6-8-1- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقاء دانش و مهارت آنان
7-8-1- تدوین شاخص‌های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
8-8-1- برنامه‌ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام مدیریت عملکرد
9-8-1- مدیریت فرآیند استعفا و ترک سازمان
9-1- مهندسی مجدد فرآیندهای مدیریت منابع انسانی؛ کلید توسعه سازمانی
10-1- فلسفه مدیریت منابع انسانی
11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی
1-11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی در ایران
12-1- رويكردهاي مديريت منابع انساني
13-1- عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني
14-1- ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني
15-1- مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم
1-15-1- سيستم اطلاعات منابع انساني
فصل دوم توانمند سازی منابع انسانی
1-2- مقدمه
2-2- مفهوم توانمندسازي
3-2- پيشينة توانمندسازي در نظام اداري ايران
4-2- انواع توانمندسازی
1-4-2- توانمندسازی فردی
2-4-2- توانمندسازس سازمانی
5-2- فرایند توانمندسازی
6-2- گام های اساسي براي توانمند سازي
7-2- عوامل مؤثر بر توانمندسازي
1-7-2- توان ذهني
2-7-2- توان جسمی
3-7-2- دانش
4-7-2- مهارت
5-7-2- انگیزه
6-7-2- مدل مفهومی عوامل مؤثر بر توانمندسازي
8-2- چالشهای موجود در توانمندسازی كاركنان
1-8-2- چالش های مدیریتی
2-8-2- چالشهای پیامدی
9-2- الگوهای توانمندسازی
10-2- فرآیند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی
1-10-2- فرآیند استراتژیك
2-10-2- فرآیند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی
3-10-2- فرآیند توانمندسازی منابع انسانی
11-2- استراتژی های توانمند سازی
1-11-2- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی
2-11-2- آموزش مهارت های حل مسأله
3-11-2- آموزش های مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع
12-2- اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
13-2- رابطه بین توانمندسازی و تحول سازمانی
فصل سوم مدیریت راهبرد منابع انسانی
1-3- مقدمه
2-3- تعریف راهبرد یا استراتژی
3-3- مفهوم استراتژي یا راهبرد
4-3- سیرتاریخی مفهوم استراتژي و تحول آن
1-4-3- ویژگیهای مختلف استراتژیها
5-3- مدل هاي مديريت استراتژيك
1-5-3- مدل مديريت تعهد بالا
2-5-3- مدل مديريت عملكرد بالا
3-5-3- مديريت مشاركت بالا
6-3- تعاریف مديريت استراتژيك منابع انساني
7-3- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
8-3- مدل هاي مديريت استراتژيك منابع انساني
1-8-3- مدل مبتني بر كسب و كار (مدل تجاري استراتژيك)
2-8-3- مدل هماهنگي استراتژيك
9-3- مديريت استراتژيك منابع انساني و استراتژي هاي منابع انساني
1-9-3- مدل كنترل محور
2-9-3- مدل منبع محور
3-9-3- مدل يكپارچه
10-3- سیر تحول مدیریت منابع انسانی و اهمیت و نقش آن در سازمان
1-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد کلاسیک )
2-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد سیستمی )
11-3- ویژگیهاي فرایند برنامه ریزي استراتژیک منابع انسانی
1-11-3- هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-11-3- فرایندهاي مدیریت منابع انسانی
3-11-3- درون داد سیستم مدیریت منابع انسانی
4-11-3- محیط برون سازمانی
5-11-3- محیط درون سازمانی
12-3- اهداف مدیریت راهبردی( استراتژیک) منابع انسانی
1-12-3- بهره وري (کارایی و اثربخشی)
2-12-3- بهبود کیفیت زندگی کاري
3-12-3- پیروي از قانون(قانونمندی)
13-3- اجرایی کردن نقش راهبردی منابع انسانی
1-13-3- گام 1: راهبرد سازمان را به طور واضح مشخص کنیم
2-13-3-گام2: ایجاد یک جایگاه شغلی براي منابع انسانی
3-13-3-گام 3: رسم یک نقشه استراتژي
4-13-3-گام 4: تعیین نیازهاي منابع انسانی در نقشه استراتژي
5-13-3-گام 5: همراستایی معماري منابع انسانی با استراتژي شرکت
6-13-3-گام 6: طراحی یک سیستم اندازه گیري و ارزیابی ویژگیهاي منابع انسانی
7-13-3-گام 7: گام نهایی
14-3- چرخه عمر سازمانها و ارتباط آن با مدیریت راهبردی منابع انسانی
15-3- کارت امتیاز منابع انسانی
1-15-3- ایجاد یک کارت امتیاز منابع انسانی
2-15-3- مزایاي کارت امتیاز منابع انسانی
نتیجه گیری
منابع
فهرست اشکال
فهرست جداول
 
بخشی از پروژه :
چکیده
مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی (SHRM) با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است.
کلمه های کلیدی: خلاقیت ، منابع انسانی ، مزیت رقابتی ، توانمندسازی ، راهبرد
فصل اول
1-1- مقدمه
با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز، فلسفه مدیریت منابع انسانی کاملا روشن می گردد که اولا بایستی هماهنگی های لازم بین سازمان و منابع انسانی در جهت پذیرش اهداف مشترک سازمانی ایجاد گردد و دوما نیل به اهداف سازمانی و منابع انسانی را تضمین می کند به این دلیل مدیریت منابع انسانی را فرآیند شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده اند. مدیریت منابع انسانی شامل طیف وسیعی از فعالیت‌های مختلفی است که به بهبود عملکرد یک سازمان منتهی می‌شود و تمام داده‌ها و فرایندهای یک سازمان را در یک سیستم واحد جمع می‌کنند.ERP توسط برنامه های کاربردی که شامل چندین زیربرنامه کاربردی دیگر است پشتیبانی می‌شود بطوری که فعالیت‌ها را در گستره واحدهای عملیاتی سازمان یکپارچه می‌سازد. این فعالیت‌ها می‌تواند بازه وسیعی از مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، ارسال مواد به واحدهای تولیدی تا ردگیری سفارشات را شامل شود. ERP همچنین می‌تواند زیر برنامه‌های کاربردی در زمینه مدیریت مالی ومدیریت منابع انسانی سازمان را هم در بر داشته باشد. در واقع ERP، سامانه‌ای است که دارای اهداف، اجزا و محدوده مشخص و معینی است.
2-1- تعریف مدیریت
مدیریت، فرآیند به كارگیری مؤثر و كارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امكانات، هدایت و كنترل است كه برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. تعریف مذكور، پنج قضیه اساسی ذیل را كه زیربنای مفاهیم كلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است در بردارد:
1-مدیریت یك فر‌آیند است.
2- مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشكیلات انسانی است.
3- مدیریت مؤثر، تصمیم های مناسبی می گیرد و به نتایج مطلوبی دست می یابد.
4- مدیریت كار به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع می گویند.
5- مدیریت بر فعالیتهای هدفدار تمركز دارد.
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
1- مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 4،2000).
2- مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
3-مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
4- مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
5- گری دسلر، از صاحب‌نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به صورت کلی به شرح زیر ارائه می‌دهد: «واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به‌طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش آن‌ها، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آن‌ها و به‌طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان، از مسئولیت‌های این واحد به شمار می‌رود».
تعاریف بالا، نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی داشته و تلاش می‌کند تا فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه نماید. اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظایف اصلی واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی، به سازمان کمک نموده تا در افق زمانی بلندمدت، برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، با کمترین هزینه حداکثر کارایی را از کارکنان کسب نماید». لازم به ذکر است، اگر در تعریف فوق افق زمانی بلندمدت را حذف نماییم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد نقش مدیران عملیاتی در مکتب مدیریت علمی «فردریک تیلور» که صرفاً در پی افزایش کارایی نیروی انسانی بدون توجه به نقش شاخص‌هایی همچون رضایتمندی کارکنان، منزلت انسانی، خلاقیت کارکنان، مسائل انگیزشی و ... بود، تنزل داده‌ایم. در دوران شکل‌گیری مکتب مدیریت علمی، کارکنان نیروهای فیزیکی قابل جایگزینی بودند که افزایش عمر مفید، رضایت و انگیزه آن‌ها چندان مهم نبود؛ طبیعی است که ماندگاری نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه مدیران ارشد سازمان محسوب نمی‌شد. برخلاف دوران «فردریک تیلور»، امروزه فضای کسب‌وکار، رقابتی‌تر شده است. از نتایج این تغییر، اهمیت فزاینده نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان است؛ به‌طوری‌که به اعتقاد محققان، کارکنان دانشی یکی از مهم‌ترین مزیت‌های رقابتی پایدار محسوب می‌گردند. در محیط متلاطم قرن حاضر، یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب‌وکار، کارکنان باتجربه‌ای هستند که به هر دلیل سازمان را ترک نموده و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
- تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
-برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
-گزينش داوطلبان واجد شرايط
-توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
-مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
-ايجاد انگيزه و مزايا
-ارزيابي عملكرد
-برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
-توسعه نيروي انساني و آموزش
-متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر نظریات فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور معتقد بود که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) را تعریف کرد و تلاش کرد که به وسیله آن بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود. شایان ذکر است که جنبش روابط انسانی از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴-۱۹۳۲) در این زمینه بسیار تاثیرگذار بود . بعدها تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌وکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسب‌وکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکنان و کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد.
در سال ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه می‌داد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت.«روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکت‌ها در آغاز با اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند.
با نزدیک شدن قرن ۲۱ ، پیشرفت‌های حاصله در حمل‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد و شرکت‌ها به کارکنان با نگاه سرمایه‌های گران‌بها به جای چرخ‌دنده‌های یک ماشین، رویداد جدیدی را پدید آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به موضوعی مهم برای عملکرد سازمانها و شرکتها تبدیل شد .
انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود .
از دیگر آثار نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است و همانطور که در بالا اشاره شد برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .
حوزه مدیریت منابع انسانی اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است که برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به شرح زیر ارائه می گردد :
مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰)
مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )
مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه ۱۹۸۰ )
مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون )
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
تاریخچه اداره امور کارکنان در ایران قدیمی می باشد و این تاریخچه با به وجود آمدن نظام اداری در سال ۱۲۸۶ دچار تحولات فراوانی شد . به همین دلیل شاید بتوانیم سال ۱۲۸۶ را شروع اولین فعالیت ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در ایران به حساب بیاوریم .تا سال ۱۳۰۱ شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان های دولتی باشد وجود نداشت و انتخاب یا انتصاب و ارتقاء مقام بدون هیچ ضابطه و شرایط احراز شغلی خاص انجام می گرفت . اعمال نفوذ ، توصیه و وابسته بودن به خانواده های سرشناس ، اعیان و اشراف ، ملاک اصلی استخدام ، ارتقای و احراز مشاغل مختلف بود.
نخستین با در سال ۱۳۰۱ شمسی ، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید . این کانون مشتمل بر پنج فصل و ۷۴ ماده بود . که با توجه به پیشرفت علم مدیریت منابع انسانی در آن سازمان بسیار جامع بود ولی با کمال تاسف هیچ یک از سازمان های دولتی آن را در عمل به اجرا نگذاشتند . البته شاید اگر قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ به طور عمومی و کامل در سازمان های دولتی به اجرا در می آمد . امروزه در ایران مدیریت منابع انسانی در مرحله جلوتر از این می بود . در فاصله سال های ۱۳۰۰ الی ۱۳۴۰ تحولات در این باب و در مدریت امور پرسنلی بسیار محدود بود و فقط چند قانون در مورد مقررات در محیط کار ، حقوق ها و بازنشتگی به تصویب رسید.تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال ۱۳۷۹ تلقی نمود .
از جمله اقداماتی که در سال های اخیر جهت بهبود ساختار منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته ، کنترل استخدام در بخش دولتی ، تصویب و تا حدودی اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی ، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخته ، تجدید نظر مکرر در ارزشیابی عملکرد مدیران ، کارشناسان و کارکنان دولت ، ابلاغ طرحی نسبتا ً جامع و متاثر از تفکر مدیریت عملکرد و بالاخره اقدام به اتصال ارتقاء کارکنان دولت به آموزش های لازم در سطوح مختلف می باشد.در پایان اشاره می شود که مدیریت سرمایه انسانی معادل مدیریت منابع انسانی نیز به کار می‌رود و همچنین، بعضی وقت‌ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده می‌کنند.
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آن طور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
افزایش کارایی از طریق نیروهای انسانی در سازمان می باشد که معمولا" 4 هدف به شرح ذیل برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که عبارتند از:
1- هدف اجتماعی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان آن
2- هدف سازمانی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمان و حداکثر استفاده از تخصص ها.
3- هدف وظیفه ای: احساس مسئولیت نمودن در مقابل وظایف و مسئولیت ها که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته شده است.
4- هدف اختصاصی: یعنی احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی کارکنان سازمان در راستای تامین اهداف سازمان .
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
همان طور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:
1- سازماندهي
-طراحي سازمان
-طراحي شغل
-تجزيه و تحليل شغل
-طبقه‌بندي مشاغل
2- جذب منابع انساني
-برنامه‌ريزي
-كارمنديابي
- انتخاب
- استخدام
3- توسعه و منابع انساني
- مديريت عملكرد
-آموزش
4- مديريت پاداش
-حقوق و دستمزد
-ارزشيابي مشاغل
- پاداش
- مزايا
5- روابط كاركنان
- روابط صنعتي
- مشاركت
- ارتباطات
6- بهداشت، ايمني و رفاه
-بهداشت و ايمني
-رفاه
7- امور اداري استخدام و كاركنان
-چارچوب قانوني و مقررات دولتي
-رويه‌ها و اقدامات استخدام
-سيستم اطلاعاتي منابع انساني
البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد. مطابق شکل یک، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:
- برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی
- توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری
- تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل

خرید و دانلود راهبرد و مدیریت منابع انسانی

دانلود مقاله بررسی فضاهای شهر با تاکید بر زیباسازی



بررسی فضاهای شهر با تاکید بر زیباسازی

 

 

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 8

 

 

چکیده:

شناخت و درک فضای شهری از دیدگاه های گوناگون، متفاوت است و با توجه به تعاریف مختلف از فضای شهری می توان یک فضا را به عنوان فضای شهری به حساب آورد و یا از جرگه فضاهای شهری خارج دانست. هدف از این مقاله بررسی فضاهای شهر با تاکید بر زیباسازی می باشد و عوامل موثر بر طراحی فضاهای شهری با تاکید بر زیباسازی را بررسی کرده است و به تعاریف و مبانی نظری مرتبط با موضوع پژوهش پرداخته است. در این مقاله از روش کتابخانه برای جمع آوری اطلاعات از کتب و مقالات معتبر شهرسازی ایران و جهان استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهدکه معیارهای مختلفی در زیبا سازی فضاهای شهری دخالت دارد و در هر شهر باید با توجه به فرهنگ و آموزه های دینی به زیباسازی شهر پرداخت ؛ لذا از این نتایج می توان در افزایش زیبایی فضاهاي شهري استفاده نمود؛ امري که منجر به ایجاد فضاهاي تعاملی می شود‌.

فهرست مطالب:

عنوان

چکیده

مقدمه

پیشینه پژوهش

مبانی نظری پژوهش

شاخص ها ومتغیرهای پژوهش

نتیجه گیری

مراجع

پایان

 

 

 

فروشگاه آنلاین محصولات دانلودی

پشتیبانی خرید: 09337266852


خرید و دانلود دانلود مقاله بررسی فضاهای شهر با تاکید بر زیباسازی

دانلود مقاله بررسی نقاط گره و عامل ترافیک شهر اهواز در حیطه کنترل و مدیریت ترافیک



بررسی نقاط گره و عامل ترافیک شهر اهواز در حیطه کنترل و مدیریت ترافیک

 

 

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 12

 

 

چکیده

تراکم کاربري در محدوده مرکزي شهرها عامل اصلي در جذب سفر با اهداف مختلف به اين محدوده است اين معضل بر روي وضعيت ترافيک اين منطقه تاثير سوء مي گذارد و با تراكم ترافيک در اين محدوده موجب بروز عواملي از قبيل تصادفات ، آلودگي ، تأخير و در نهايت نارضايتي فراوان مردم و گردانندگان سيستم خواهد شد. در اين مقاله ابتدا وضعيت بافت مرکزي شهر اهواز ،تردد سواري و عابر پياده مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است و در ادا مه شناسائي مشکلات در اين منطقه و معرفي چهار تقاطع بحراني و مهم بافت مركزي شهر اهواز که دقيقا" در چهار طرف محدوده بافت مرکزي قرار دارند صورت گرفته است . در کنار ارائه اين مطالب از مطالعات مشابه انجام شده در سالهاي اخير در دنيا استفاده گرديده تا راهکارهاي لازم جهت حل معضلات محدوده بافت مرکزي و چهار تقاطع اين محدوده ارائه شود.

فهرست مطالب:

عنوان

چکیده

مقدمه

تعریف عامل

مواد و روش ها

محدوده ی مطالعاتی

محدوده مرکزی

محدوده مرکزی شهر اهواز به تفکيک ۶ منطقه

شناسايي مشكلات بافت مركزی

تحليل وضعيت چهار تقاطع مهم در محدوده مركزي شهر اهواز

میدان شهدا

تقاطع شريعتی - طالقانی

تقاطع سلمان فارسی - شريعتی

تقاطع سلمان فارسی - آزادگان

نتایج

جمع بندی وضع موجود

شناسایی مشكلات تقاطهاي ياد شده

بحث و نتیجه گیری

منابع

پایان

 

 

 

فروشگاه آنلاین محصولات دانلودی

پشتیبانی خرید: 09337266852


خرید و دانلود دانلود مقاله بررسی نقاط گره و عامل ترافیک شهر اهواز در حیطه کنترل و مدیریت ترافیک

دانلود مقاله سيره اخلاقی و سياسی امام سجاد (عليه السلام) - الهیات - word



دانلود مقاله سيره اخلاقی و سياسی امام سجاد (عليه السلام) 

الهیات و معارف اسلامی

130 صفحه با فرمت word

 

مقدمه..................................................................................................................................... 1

بخش اول؛ اعتقادات

فصل اول؛ توحيد.................................................................................................................... 3

1-1-1. الوهيّت....................................................................................................................... 3

1-1-2. خالقيت...................................................................................................................... 7

1-1-5. ربوبيّت....................................................................................................................... 10

1-1-4. عبادت....................................................................................................................... 14

1-1-5. اميد و نااميدي.............................................................................................................. 18

1-1-6. دعا............................................................................................................................ 21

فصل دوم؛ نبوت.................................................................................................................... 26

1-2-1. نبوت......................................................................................................................... 26

فصل سوم؛ امامت................................................................................................................... 29

1-3-1. امامت......................................................................................................................... 29

فصل چهارم؛ جزاي رب العالمين............................................................................................. 36

1-4- 1. جزاي رب العالمين (معاد)............................................................................................ 36

1-4-2. شفاعت...................................................................................................................... 41

بخش دوم؛ اخلاق

مقدمه؛ محاسبه و مراقبه نفس..................................................................................................... 43

فصل اول؛ حسنات.................................................................................................................. 46

2-1-1. ذكر .......................................................................................................................... 51

2-1-2. شكر.......................................................................................................................... 53

2-1-3. تقوي......................................................................................................................... 56

2-1-4. پارسائي...................................................................................................................... 59

2-1-5. يقين........................................................................................................................... 60

2-1-6. زهد........................................................................................................................... 62

2-1-7. صبر........................................................................................................................... 64

2-1-8. رضا و تسليم............................................................................................................... 66

2-1-9. توكل......................................................................................................................... 68

2-1-10. حسن ظن به خداوند متعال........................................................................................... 70

2-1-11. فقر و غني................................................................................................................. 72

2-1-12. قناعت و كفاف در زرق.............................................................................................. 74

2-1-13. حسن سلوك و خوش رفتاري با مردم........................................................................... 76

2-1-14. عفو و اغماض........................................................................................................... 83

فصل دوم؛ سيئات................................................................................................................... 86

2-2-1. دنيا............................................................................................................................ 86

2-2-2. پرهيز از محرمات........................................................................................................ 90

2-2-3. طمع........................................................................................................................... 94

2-2-4. غفلت......................................................................................................................... 96

2-2-5. نيت........................................................................................................................... 98

2-2-6. ريا............................................................................................................................. 100

2-2-7. بخل........................................................................................................................... 102

2-2-8. حسد.......................................................................................................................... 103

2-2-9. خشم و غضب............................................................................................................. 105

2-2-10. توبه......................................................................................................................... 107

بخش سوم؛ احكام

3-1. نماز............................................................................................................................... 110

3-2. روزه.............................................................................................................................. 113

3-3. زكات............................................................................................................................ 115

3-4. دين (قرض).................................................................................................................... 119

3-5. حج............................................................................................................................... 120

3-6. جهاد.............................................................................................................................. 123

3-7. امر به معروف و نهي از منكر............................................................................................. 125

3-8. رعايت حدود الهي........................................................................................................... 126

نتيجه..................................................................................................................................... 128

فهرست منابع و مآخذ .............................................................................................................. 129

كتابنامه ................................................................................................................................. 130


خرید و دانلود دانلود مقاله سيره اخلاقی و سياسی امام سجاد (عليه السلام) - الهیات - word

راهبرد و مدیریت منابع انسانی



درود بر شما ممنون از اینکه فروشگاه خودتون رو انتخاب کردید. پروژه پیش رو مربوط به راهبرد و مدیریت منابع انسانی می باشد. این پروژه دارای 70 صفحه و به صورت word و pdf می باشد.

 

فهرست مطالب
چکیده
فصل اول مدیریت منابع انسانی
1-1- مقدمه
2-1- تعریف مدیریت
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
1-8-1- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-8-1- مدیریت فرآیند جذب نیروی انسانی
3-8-1- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
4-8-1- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
5-8-1- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
6-8-1- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقاء دانش و مهارت آنان
7-8-1- تدوین شاخص‌های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
8-8-1- برنامه‌ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام مدیریت عملکرد
9-8-1- مدیریت فرآیند استعفا و ترک سازمان
9-1- مهندسی مجدد فرآیندهای مدیریت منابع انسانی؛ کلید توسعه سازمانی
10-1- فلسفه مدیریت منابع انسانی
11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی
1-11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی در ایران
12-1- رويكردهاي مديريت منابع انساني
13-1- عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني
14-1- ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني
15-1- مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم
1-15-1- سيستم اطلاعات منابع انساني
فصل دوم توانمند سازی منابع انسانی
1-2- مقدمه
2-2- مفهوم توانمندسازي
3-2- پيشينة توانمندسازي در نظام اداري ايران
4-2- انواع توانمندسازی
1-4-2- توانمندسازی فردی
2-4-2- توانمندسازس سازمانی
5-2- فرایند توانمندسازی
6-2- گام های اساسي براي توانمند سازي
7-2- عوامل مؤثر بر توانمندسازي
1-7-2- توان ذهني
2-7-2- توان جسمی
3-7-2- دانش
4-7-2- مهارت
5-7-2- انگیزه
6-7-2- مدل مفهومی عوامل مؤثر بر توانمندسازي
8-2- چالشهای موجود در توانمندسازی كاركنان
1-8-2- چالش های مدیریتی
2-8-2- چالشهای پیامدی
9-2- الگوهای توانمندسازی
10-2- فرآیند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی
1-10-2- فرآیند استراتژیك
2-10-2- فرآیند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی
3-10-2- فرآیند توانمندسازی منابع انسانی
11-2- استراتژی های توانمند سازی
1-11-2- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی
2-11-2- آموزش مهارت های حل مسأله
3-11-2- آموزش های مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع
12-2- اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
13-2- رابطه بین توانمندسازی و تحول سازمانی
فصل سوم مدیریت راهبرد منابع انسانی
1-3- مقدمه
2-3- تعریف راهبرد یا استراتژی
3-3- مفهوم استراتژي یا راهبرد
4-3- سیرتاریخی مفهوم استراتژي و تحول آن
1-4-3- ویژگیهای مختلف استراتژیها
5-3- مدل هاي مديريت استراتژيك
1-5-3- مدل مديريت تعهد بالا
2-5-3- مدل مديريت عملكرد بالا
3-5-3- مديريت مشاركت بالا
6-3- تعاریف مديريت استراتژيك منابع انساني
7-3- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
8-3- مدل هاي مديريت استراتژيك منابع انساني
1-8-3- مدل مبتني بر كسب و كار (مدل تجاري استراتژيك)
2-8-3- مدل هماهنگي استراتژيك
9-3- مديريت استراتژيك منابع انساني و استراتژي هاي منابع انساني
1-9-3- مدل كنترل محور
2-9-3- مدل منبع محور
3-9-3- مدل يكپارچه
10-3- سیر تحول مدیریت منابع انسانی و اهمیت و نقش آن در سازمان
1-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد کلاسیک )
2-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد سیستمی )
11-3- ویژگیهاي فرایند برنامه ریزي استراتژیک منابع انسانی
1-11-3- هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-11-3- فرایندهاي مدیریت منابع انسانی
3-11-3- درون داد سیستم مدیریت منابع انسانی
4-11-3- محیط برون سازمانی
5-11-3- محیط درون سازمانی
12-3- اهداف مدیریت راهبردی( استراتژیک) منابع انسانی
1-12-3- بهره وري (کارایی و اثربخشی)
2-12-3- بهبود کیفیت زندگی کاري
3-12-3- پیروي از قانون(قانونمندی)
13-3- اجرایی کردن نقش راهبردی منابع انسانی
1-13-3- گام 1: راهبرد سازمان را به طور واضح مشخص کنیم
2-13-3-گام2: ایجاد یک جایگاه شغلی براي منابع انسانی
3-13-3-گام 3: رسم یک نقشه استراتژي
4-13-3-گام 4: تعیین نیازهاي منابع انسانی در نقشه استراتژي
5-13-3-گام 5: همراستایی معماري منابع انسانی با استراتژي شرکت
6-13-3-گام 6: طراحی یک سیستم اندازه گیري و ارزیابی ویژگیهاي منابع انسانی
7-13-3-گام 7: گام نهایی
14-3- چرخه عمر سازمانها و ارتباط آن با مدیریت راهبردی منابع انسانی
15-3- کارت امتیاز منابع انسانی
1-15-3- ایجاد یک کارت امتیاز منابع انسانی
2-15-3- مزایاي کارت امتیاز منابع انسانی
نتیجه گیری
منابع
فهرست اشکال
فهرست جداول
 
بخشی از پروژه :
چکیده
مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی (SHRM) با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است.
کلمه های کلیدی: خلاقیت ، منابع انسانی ، مزیت رقابتی ، توانمندسازی ، راهبرد
فصل اول
1-1- مقدمه
با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز، فلسفه مدیریت منابع انسانی کاملا روشن می گردد که اولا بایستی هماهنگی های لازم بین سازمان و منابع انسانی در جهت پذیرش اهداف مشترک سازمانی ایجاد گردد و دوما نیل به اهداف سازمانی و منابع انسانی را تضمین می کند به این دلیل مدیریت منابع انسانی را فرآیند شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده اند. مدیریت منابع انسانی شامل طیف وسیعی از فعالیت‌های مختلفی است که به بهبود عملکرد یک سازمان منتهی می‌شود و تمام داده‌ها و فرایندهای یک سازمان را در یک سیستم واحد جمع می‌کنند.ERP توسط برنامه های کاربردی که شامل چندین زیربرنامه کاربردی دیگر است پشتیبانی می‌شود بطوری که فعالیت‌ها را در گستره واحدهای عملیاتی سازمان یکپارچه می‌سازد. این فعالیت‌ها می‌تواند بازه وسیعی از مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، ارسال مواد به واحدهای تولیدی تا ردگیری سفارشات را شامل شود. ERP همچنین می‌تواند زیر برنامه‌های کاربردی در زمینه مدیریت مالی ومدیریت منابع انسانی سازمان را هم در بر داشته باشد. در واقع ERP، سامانه‌ای است که دارای اهداف، اجزا و محدوده مشخص و معینی است.
2-1- تعریف مدیریت
مدیریت، فرآیند به كارگیری مؤثر و كارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امكانات، هدایت و كنترل است كه برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. تعریف مذكور، پنج قضیه اساسی ذیل را كه زیربنای مفاهیم كلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است در بردارد:
1-مدیریت یك فر‌آیند است.
2- مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشكیلات انسانی است.
3- مدیریت مؤثر، تصمیم های مناسبی می گیرد و به نتایج مطلوبی دست می یابد.
4- مدیریت كار به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع می گویند.
5- مدیریت بر فعالیتهای هدفدار تمركز دارد.
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
1- مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 4،2000).
2- مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
3-مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
4- مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
5- گری دسلر، از صاحب‌نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به صورت کلی به شرح زیر ارائه می‌دهد: «واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به‌طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش آن‌ها، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آن‌ها و به‌طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان، از مسئولیت‌های این واحد به شمار می‌رود».
تعاریف بالا، نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی داشته و تلاش می‌کند تا فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه نماید. اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظایف اصلی واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی، به سازمان کمک نموده تا در افق زمانی بلندمدت، برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، با کمترین هزینه حداکثر کارایی را از کارکنان کسب نماید». لازم به ذکر است، اگر در تعریف فوق افق زمانی بلندمدت را حذف نماییم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد نقش مدیران عملیاتی در مکتب مدیریت علمی «فردریک تیلور» که صرفاً در پی افزایش کارایی نیروی انسانی بدون توجه به نقش شاخص‌هایی همچون رضایتمندی کارکنان، منزلت انسانی، خلاقیت کارکنان، مسائل انگیزشی و ... بود، تنزل داده‌ایم. در دوران شکل‌گیری مکتب مدیریت علمی، کارکنان نیروهای فیزیکی قابل جایگزینی بودند که افزایش عمر مفید، رضایت و انگیزه آن‌ها چندان مهم نبود؛ طبیعی است که ماندگاری نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه مدیران ارشد سازمان محسوب نمی‌شد. برخلاف دوران «فردریک تیلور»، امروزه فضای کسب‌وکار، رقابتی‌تر شده است. از نتایج این تغییر، اهمیت فزاینده نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان است؛ به‌طوری‌که به اعتقاد محققان، کارکنان دانشی یکی از مهم‌ترین مزیت‌های رقابتی پایدار محسوب می‌گردند. در محیط متلاطم قرن حاضر، یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب‌وکار، کارکنان باتجربه‌ای هستند که به هر دلیل سازمان را ترک نموده و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
- تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
-برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
-گزينش داوطلبان واجد شرايط
-توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
-مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
-ايجاد انگيزه و مزايا
-ارزيابي عملكرد
-برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
-توسعه نيروي انساني و آموزش
-متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر نظریات فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور معتقد بود که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) را تعریف کرد و تلاش کرد که به وسیله آن بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود. شایان ذکر است که جنبش روابط انسانی از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴-۱۹۳۲) در این زمینه بسیار تاثیرگذار بود . بعدها تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌وکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسب‌وکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکنان و کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد.
در سال ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه می‌داد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت.«روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکت‌ها در آغاز با اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند.
با نزدیک شدن قرن ۲۱ ، پیشرفت‌های حاصله در حمل‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد و شرکت‌ها به کارکنان با نگاه سرمایه‌های گران‌بها به جای چرخ‌دنده‌های یک ماشین، رویداد جدیدی را پدید آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به موضوعی مهم برای عملکرد سازمانها و شرکتها تبدیل شد .
انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود .
از دیگر آثار نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است و همانطور که در بالا اشاره شد برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .
حوزه مدیریت منابع انسانی اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است که برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به شرح زیر ارائه می گردد :
مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰)
مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )
مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه ۱۹۸۰ )
مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون )
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
تاریخچه اداره امور کارکنان در ایران قدیمی می باشد و این تاریخچه با به وجود آمدن نظام اداری در سال ۱۲۸۶ دچار تحولات فراوانی شد . به همین دلیل شاید بتوانیم سال ۱۲۸۶ را شروع اولین فعالیت ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در ایران به حساب بیاوریم .تا سال ۱۳۰۱ شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان های دولتی باشد وجود نداشت و انتخاب یا انتصاب و ارتقاء مقام بدون هیچ ضابطه و شرایط احراز شغلی خاص انجام می گرفت . اعمال نفوذ ، توصیه و وابسته بودن به خانواده های سرشناس ، اعیان و اشراف ، ملاک اصلی استخدام ، ارتقای و احراز مشاغل مختلف بود.
نخستین با در سال ۱۳۰۱ شمسی ، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید . این کانون مشتمل بر پنج فصل و ۷۴ ماده بود . که با توجه به پیشرفت علم مدیریت منابع انسانی در آن سازمان بسیار جامع بود ولی با کمال تاسف هیچ یک از سازمان های دولتی آن را در عمل به اجرا نگذاشتند . البته شاید اگر قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ به طور عمومی و کامل در سازمان های دولتی به اجرا در می آمد . امروزه در ایران مدیریت منابع انسانی در مرحله جلوتر از این می بود . در فاصله سال های ۱۳۰۰ الی ۱۳۴۰ تحولات در این باب و در مدریت امور پرسنلی بسیار محدود بود و فقط چند قانون در مورد مقررات در محیط کار ، حقوق ها و بازنشتگی به تصویب رسید.تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال ۱۳۷۹ تلقی نمود .
از جمله اقداماتی که در سال های اخیر جهت بهبود ساختار منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته ، کنترل استخدام در بخش دولتی ، تصویب و تا حدودی اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی ، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخته ، تجدید نظر مکرر در ارزشیابی عملکرد مدیران ، کارشناسان و کارکنان دولت ، ابلاغ طرحی نسبتا ً جامع و متاثر از تفکر مدیریت عملکرد و بالاخره اقدام به اتصال ارتقاء کارکنان دولت به آموزش های لازم در سطوح مختلف می باشد.در پایان اشاره می شود که مدیریت سرمایه انسانی معادل مدیریت منابع انسانی نیز به کار می‌رود و همچنین، بعضی وقت‌ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده می‌کنند.
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آن طور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
افزایش کارایی از طریق نیروهای انسانی در سازمان می باشد که معمولا" 4 هدف به شرح ذیل برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که عبارتند از:
1- هدف اجتماعی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان آن
2- هدف سازمانی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمان و حداکثر استفاده از تخصص ها.
3- هدف وظیفه ای: احساس مسئولیت نمودن در مقابل وظایف و مسئولیت ها که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته شده است.
4- هدف اختصاصی: یعنی احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی کارکنان سازمان در راستای تامین اهداف سازمان .
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
همان طور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:
1- سازماندهي
-طراحي سازمان
-طراحي شغل
-تجزيه و تحليل شغل
-طبقه‌بندي مشاغل
2- جذب منابع انساني
-برنامه‌ريزي
-كارمنديابي
- انتخاب
- استخدام
3- توسعه و منابع انساني
- مديريت عملكرد
-آموزش
4- مديريت پاداش
-حقوق و دستمزد
-ارزشيابي مشاغل
- پاداش
- مزايا
5- روابط كاركنان
- روابط صنعتي
- مشاركت
- ارتباطات
6- بهداشت، ايمني و رفاه
-بهداشت و ايمني
-رفاه
7- امور اداري استخدام و كاركنان
-چارچوب قانوني و مقررات دولتي
-رويه‌ها و اقدامات استخدام
-سيستم اطلاعاتي منابع انساني
البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد. مطابق شکل یک، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:
- برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی
- توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری
- تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل

خرید و دانلود راهبرد و مدیریت منابع انسانی

راهبرد و مدیریت منابع انسانی



درود بر شما ممنون از اینکه فروشگاه خودتون رو انتخاب کردید. پروژه پیش رو مربوط به راهبرد و مدیریت منابع انسانی می باشد. این پروژه دارای 70 صفحه و به صورت word و pdf می باشد.

 

فهرست مطالب
چکیده
فصل اول مدیریت منابع انسانی
1-1- مقدمه
2-1- تعریف مدیریت
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
1-8-1- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-8-1- مدیریت فرآیند جذب نیروی انسانی
3-8-1- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
4-8-1- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
5-8-1- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
6-8-1- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقاء دانش و مهارت آنان
7-8-1- تدوین شاخص‌های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
8-8-1- برنامه‌ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام مدیریت عملکرد
9-8-1- مدیریت فرآیند استعفا و ترک سازمان
9-1- مهندسی مجدد فرآیندهای مدیریت منابع انسانی؛ کلید توسعه سازمانی
10-1- فلسفه مدیریت منابع انسانی
11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی
1-11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی در ایران
12-1- رويكردهاي مديريت منابع انساني
13-1- عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني
14-1- ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني
15-1- مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم
1-15-1- سيستم اطلاعات منابع انساني
فصل دوم توانمند سازی منابع انسانی
1-2- مقدمه
2-2- مفهوم توانمندسازي
3-2- پيشينة توانمندسازي در نظام اداري ايران
4-2- انواع توانمندسازی
1-4-2- توانمندسازی فردی
2-4-2- توانمندسازس سازمانی
5-2- فرایند توانمندسازی
6-2- گام های اساسي براي توانمند سازي
7-2- عوامل مؤثر بر توانمندسازي
1-7-2- توان ذهني
2-7-2- توان جسمی
3-7-2- دانش
4-7-2- مهارت
5-7-2- انگیزه
6-7-2- مدل مفهومی عوامل مؤثر بر توانمندسازي
8-2- چالشهای موجود در توانمندسازی كاركنان
1-8-2- چالش های مدیریتی
2-8-2- چالشهای پیامدی
9-2- الگوهای توانمندسازی
10-2- فرآیند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی
1-10-2- فرآیند استراتژیك
2-10-2- فرآیند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی
3-10-2- فرآیند توانمندسازی منابع انسانی
11-2- استراتژی های توانمند سازی
1-11-2- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی
2-11-2- آموزش مهارت های حل مسأله
3-11-2- آموزش های مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع
12-2- اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
13-2- رابطه بین توانمندسازی و تحول سازمانی
فصل سوم مدیریت راهبرد منابع انسانی
1-3- مقدمه
2-3- تعریف راهبرد یا استراتژی
3-3- مفهوم استراتژي یا راهبرد
4-3- سیرتاریخی مفهوم استراتژي و تحول آن
1-4-3- ویژگیهای مختلف استراتژیها
5-3- مدل هاي مديريت استراتژيك
1-5-3- مدل مديريت تعهد بالا
2-5-3- مدل مديريت عملكرد بالا
3-5-3- مديريت مشاركت بالا
6-3- تعاریف مديريت استراتژيك منابع انساني
7-3- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
8-3- مدل هاي مديريت استراتژيك منابع انساني
1-8-3- مدل مبتني بر كسب و كار (مدل تجاري استراتژيك)
2-8-3- مدل هماهنگي استراتژيك
9-3- مديريت استراتژيك منابع انساني و استراتژي هاي منابع انساني
1-9-3- مدل كنترل محور
2-9-3- مدل منبع محور
3-9-3- مدل يكپارچه
10-3- سیر تحول مدیریت منابع انسانی و اهمیت و نقش آن در سازمان
1-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد کلاسیک )
2-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد سیستمی )
11-3- ویژگیهاي فرایند برنامه ریزي استراتژیک منابع انسانی
1-11-3- هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-11-3- فرایندهاي مدیریت منابع انسانی
3-11-3- درون داد سیستم مدیریت منابع انسانی
4-11-3- محیط برون سازمانی
5-11-3- محیط درون سازمانی
12-3- اهداف مدیریت راهبردی( استراتژیک) منابع انسانی
1-12-3- بهره وري (کارایی و اثربخشی)
2-12-3- بهبود کیفیت زندگی کاري
3-12-3- پیروي از قانون(قانونمندی)
13-3- اجرایی کردن نقش راهبردی منابع انسانی
1-13-3- گام 1: راهبرد سازمان را به طور واضح مشخص کنیم
2-13-3-گام2: ایجاد یک جایگاه شغلی براي منابع انسانی
3-13-3-گام 3: رسم یک نقشه استراتژي
4-13-3-گام 4: تعیین نیازهاي منابع انسانی در نقشه استراتژي
5-13-3-گام 5: همراستایی معماري منابع انسانی با استراتژي شرکت
6-13-3-گام 6: طراحی یک سیستم اندازه گیري و ارزیابی ویژگیهاي منابع انسانی
7-13-3-گام 7: گام نهایی
14-3- چرخه عمر سازمانها و ارتباط آن با مدیریت راهبردی منابع انسانی
15-3- کارت امتیاز منابع انسانی
1-15-3- ایجاد یک کارت امتیاز منابع انسانی
2-15-3- مزایاي کارت امتیاز منابع انسانی
نتیجه گیری
منابع
فهرست اشکال
فهرست جداول
 
بخشی از پروژه :
چکیده
مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی (SHRM) با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است.
کلمه های کلیدی: خلاقیت ، منابع انسانی ، مزیت رقابتی ، توانمندسازی ، راهبرد
فصل اول
1-1- مقدمه
با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز، فلسفه مدیریت منابع انسانی کاملا روشن می گردد که اولا بایستی هماهنگی های لازم بین سازمان و منابع انسانی در جهت پذیرش اهداف مشترک سازمانی ایجاد گردد و دوما نیل به اهداف سازمانی و منابع انسانی را تضمین می کند به این دلیل مدیریت منابع انسانی را فرآیند شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده اند. مدیریت منابع انسانی شامل طیف وسیعی از فعالیت‌های مختلفی است که به بهبود عملکرد یک سازمان منتهی می‌شود و تمام داده‌ها و فرایندهای یک سازمان را در یک سیستم واحد جمع می‌کنند.ERP توسط برنامه های کاربردی که شامل چندین زیربرنامه کاربردی دیگر است پشتیبانی می‌شود بطوری که فعالیت‌ها را در گستره واحدهای عملیاتی سازمان یکپارچه می‌سازد. این فعالیت‌ها می‌تواند بازه وسیعی از مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، ارسال مواد به واحدهای تولیدی تا ردگیری سفارشات را شامل شود. ERP همچنین می‌تواند زیر برنامه‌های کاربردی در زمینه مدیریت مالی ومدیریت منابع انسانی سازمان را هم در بر داشته باشد. در واقع ERP، سامانه‌ای است که دارای اهداف، اجزا و محدوده مشخص و معینی است.
2-1- تعریف مدیریت
مدیریت، فرآیند به كارگیری مؤثر و كارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امكانات، هدایت و كنترل است كه برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. تعریف مذكور، پنج قضیه اساسی ذیل را كه زیربنای مفاهیم كلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است در بردارد:
1-مدیریت یك فر‌آیند است.
2- مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشكیلات انسانی است.
3- مدیریت مؤثر، تصمیم های مناسبی می گیرد و به نتایج مطلوبی دست می یابد.
4- مدیریت كار به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع می گویند.
5- مدیریت بر فعالیتهای هدفدار تمركز دارد.
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
1- مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 4،2000).
2- مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
3-مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
4- مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
5- گری دسلر، از صاحب‌نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به صورت کلی به شرح زیر ارائه می‌دهد: «واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به‌طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش آن‌ها، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آن‌ها و به‌طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان، از مسئولیت‌های این واحد به شمار می‌رود».
تعاریف بالا، نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی داشته و تلاش می‌کند تا فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه نماید. اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظایف اصلی واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی، به سازمان کمک نموده تا در افق زمانی بلندمدت، برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، با کمترین هزینه حداکثر کارایی را از کارکنان کسب نماید». لازم به ذکر است، اگر در تعریف فوق افق زمانی بلندمدت را حذف نماییم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد نقش مدیران عملیاتی در مکتب مدیریت علمی «فردریک تیلور» که صرفاً در پی افزایش کارایی نیروی انسانی بدون توجه به نقش شاخص‌هایی همچون رضایتمندی کارکنان، منزلت انسانی، خلاقیت کارکنان، مسائل انگیزشی و ... بود، تنزل داده‌ایم. در دوران شکل‌گیری مکتب مدیریت علمی، کارکنان نیروهای فیزیکی قابل جایگزینی بودند که افزایش عمر مفید، رضایت و انگیزه آن‌ها چندان مهم نبود؛ طبیعی است که ماندگاری نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه مدیران ارشد سازمان محسوب نمی‌شد. برخلاف دوران «فردریک تیلور»، امروزه فضای کسب‌وکار، رقابتی‌تر شده است. از نتایج این تغییر، اهمیت فزاینده نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان است؛ به‌طوری‌که به اعتقاد محققان، کارکنان دانشی یکی از مهم‌ترین مزیت‌های رقابتی پایدار محسوب می‌گردند. در محیط متلاطم قرن حاضر، یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب‌وکار، کارکنان باتجربه‌ای هستند که به هر دلیل سازمان را ترک نموده و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
- تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
-برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
-گزينش داوطلبان واجد شرايط
-توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
-مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
-ايجاد انگيزه و مزايا
-ارزيابي عملكرد
-برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
-توسعه نيروي انساني و آموزش
-متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر نظریات فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور معتقد بود که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) را تعریف کرد و تلاش کرد که به وسیله آن بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود. شایان ذکر است که جنبش روابط انسانی از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴-۱۹۳۲) در این زمینه بسیار تاثیرگذار بود . بعدها تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌وکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسب‌وکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکنان و کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد.
در سال ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه می‌داد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت.«روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکت‌ها در آغاز با اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند.
با نزدیک شدن قرن ۲۱ ، پیشرفت‌های حاصله در حمل‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد و شرکت‌ها به کارکنان با نگاه سرمایه‌های گران‌بها به جای چرخ‌دنده‌های یک ماشین، رویداد جدیدی را پدید آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به موضوعی مهم برای عملکرد سازمانها و شرکتها تبدیل شد .
انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود .
از دیگر آثار نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است و همانطور که در بالا اشاره شد برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .
حوزه مدیریت منابع انسانی اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است که برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به شرح زیر ارائه می گردد :
مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰)
مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )
مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه ۱۹۸۰ )
مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون )
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
تاریخچه اداره امور کارکنان در ایران قدیمی می باشد و این تاریخچه با به وجود آمدن نظام اداری در سال ۱۲۸۶ دچار تحولات فراوانی شد . به همین دلیل شاید بتوانیم سال ۱۲۸۶ را شروع اولین فعالیت ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در ایران به حساب بیاوریم .تا سال ۱۳۰۱ شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان های دولتی باشد وجود نداشت و انتخاب یا انتصاب و ارتقاء مقام بدون هیچ ضابطه و شرایط احراز شغلی خاص انجام می گرفت . اعمال نفوذ ، توصیه و وابسته بودن به خانواده های سرشناس ، اعیان و اشراف ، ملاک اصلی استخدام ، ارتقای و احراز مشاغل مختلف بود.
نخستین با در سال ۱۳۰۱ شمسی ، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید . این کانون مشتمل بر پنج فصل و ۷۴ ماده بود . که با توجه به پیشرفت علم مدیریت منابع انسانی در آن سازمان بسیار جامع بود ولی با کمال تاسف هیچ یک از سازمان های دولتی آن را در عمل به اجرا نگذاشتند . البته شاید اگر قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ به طور عمومی و کامل در سازمان های دولتی به اجرا در می آمد . امروزه در ایران مدیریت منابع انسانی در مرحله جلوتر از این می بود . در فاصله سال های ۱۳۰۰ الی ۱۳۴۰ تحولات در این باب و در مدریت امور پرسنلی بسیار محدود بود و فقط چند قانون در مورد مقررات در محیط کار ، حقوق ها و بازنشتگی به تصویب رسید.تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال ۱۳۷۹ تلقی نمود .
از جمله اقداماتی که در سال های اخیر جهت بهبود ساختار منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته ، کنترل استخدام در بخش دولتی ، تصویب و تا حدودی اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی ، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخته ، تجدید نظر مکرر در ارزشیابی عملکرد مدیران ، کارشناسان و کارکنان دولت ، ابلاغ طرحی نسبتا ً جامع و متاثر از تفکر مدیریت عملکرد و بالاخره اقدام به اتصال ارتقاء کارکنان دولت به آموزش های لازم در سطوح مختلف می باشد.در پایان اشاره می شود که مدیریت سرمایه انسانی معادل مدیریت منابع انسانی نیز به کار می‌رود و همچنین، بعضی وقت‌ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده می‌کنند.
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آن طور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
افزایش کارایی از طریق نیروهای انسانی در سازمان می باشد که معمولا" 4 هدف به شرح ذیل برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که عبارتند از:
1- هدف اجتماعی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان آن
2- هدف سازمانی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمان و حداکثر استفاده از تخصص ها.
3- هدف وظیفه ای: احساس مسئولیت نمودن در مقابل وظایف و مسئولیت ها که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته شده است.
4- هدف اختصاصی: یعنی احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی کارکنان سازمان در راستای تامین اهداف سازمان .
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
همان طور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:
1- سازماندهي
-طراحي سازمان
-طراحي شغل
-تجزيه و تحليل شغل
-طبقه‌بندي مشاغل
2- جذب منابع انساني
-برنامه‌ريزي
-كارمنديابي
- انتخاب
- استخدام
3- توسعه و منابع انساني
- مديريت عملكرد
-آموزش
4- مديريت پاداش
-حقوق و دستمزد
-ارزشيابي مشاغل
- پاداش
- مزايا
5- روابط كاركنان
- روابط صنعتي
- مشاركت
- ارتباطات
6- بهداشت، ايمني و رفاه
-بهداشت و ايمني
-رفاه
7- امور اداري استخدام و كاركنان
-چارچوب قانوني و مقررات دولتي
-رويه‌ها و اقدامات استخدام
-سيستم اطلاعاتي منابع انساني
البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد. مطابق شکل یک، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:
- برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی
- توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری
- تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل

خرید و دانلود راهبرد و مدیریت منابع انسانی

افزایش فالوور اینستاگرام