دانلود مقاله حکمروایی شهری و نظام اداره شهرها در ایران



حکمروایی شهری و نظام اداره شهرها در ایران

 

 

فرمت فایل: pdf

تعداد صفحات: 29

 

 

چکیده:

حکومت شهری (Urban Government) و حکمروایی شهری (Urban Governance) به عنوان دو نمونه مثالی و دو رویکرد مقابل هم از نظام تصمیم گیری و اداره امور شهری تلقی میشوند. حکومت شهری، مجموعه سازمانهای مسئول اداره شهر را در بر میگیرد و متکی بر نهادهای رسمی است. اما حکمروایی شهری ، فرآیندی است که براساس کنش متقابل میان سازمانها و نهادهای رسمی اداره شهر از یک سو و سازمانهای غیر دولتی و تشکل های جامعه مدنی از سوی دیگر شکل میگیرد.

در تحقیق حاضر، برای سنجش میزان تحقق حکمروایی در شهرهای ایران ، همدان و اسلام شهر به عنوان دو نمونه از شهرهای میانی کشور انتخاب شده اند. نتایج حاصل از مشاهدات میدانی و سنجش شاخصهای متعدد، حاکی از پایین بودن میزان حکمروایی شهری در شهرهای نمونه است. در این تحقیقی که در چارچوب روش تحقیق سیاستی (policy research) انجام شده است بر اسا مبانی نظری حکمروایی شهری و همچنین یافته های حاصل از بررسی روندهای جاری در نظام اداره امور شهری ، راهبردها و سیاستهایی به منظور گذار از حکومت شهری به حکمروایی شهری ارائه شده است.

کلید واژه ها: حکمروایی شهری، حکومت شهری ، اداره شهر

مقدمه:

مفهوم حکمروایی که در مقیاس های گوناگون محلی، شهری، ملی و حتی بین المللی به کار می رود بر همیاری دولت و جامعه مدنی مبتنی است. این مفهوم بر این اصل بنیادی استوار است که دولت ها به جای آن که به تنهایی مسئولیت کامل اداره جامعه را در تمام سطوح آن بر عهده گیرند و به تعبیر دیگر ، حکومت کنند، باید در کنار شهروندان، بخش خصوصی و مردمی، به عنوان یکی از نهادها یا عوامل مسئول اداره جامعه محسوب شوند. با این تعبیر، دولت نقش تسهیل کننده و زمینه ساز توسعه جامعه را در سطوح ملی، محلی و شهری ایفا می کند. با ورود شهروندان یا به مفهوم سازمان یافته تر آن، جامعه مدنی، به عرصه تصمیم گیری و سیاست گذاری، فرآیند اداره شهر از یک نظام اقتدارگرا و آمرانه به فرایندی مردم سالار و مشارکتی تبدیل خواهد شد. با توجه به این که شهرها عرصه اصلی زندگی امروزی به شمار می آیند و بخش عمده پویش های اجتماعی در شهرها روی می دهد ، مفهوم حکمروایی در مقیاس شهر، اهمیتی ویژه می یابد.

مقاله حاضر ، شامل سه بخش اصلی است: در بخش اول ، بررسی مفاهیم و دیدگاههای مربوط به حکومت و حکمروایی شهری صورت می گیرد. در این بخش به ویژه مفهوم حکمروایی از نظر پیشینه ، کاربرد ، تعاریف و ویژگی ها بررسی شده است در انتهای این بخش ، مهمترین معیارها و شاخصهای حکمروایی شهری معرفی شده است. در بخش بعد ، به منظور سنجش میزان حکمروایی شهری در ایران ، شاخص های حکمروایی در دو شهر همدان و اسلامشهر به عنوان دو نمونه از شهرهای میانی کشور بررسی و اندازه گیری شده اند. در این بخش از تحقیق از پرسشنامه و مصاحبه برای سنجش نظرات مردم و مدیران ومسئولان شهری استفاده شده است. در انتها مهمترین یافته ها و پیشنهادهای عملى تحقيق ارائه گردیده است.

فهرست مطالب:

عنوان

چکیده

مقدمه مفاهیم و نظریه های حکومت شهری و حکمروایی شهری

نظریه برایان مک لاین (Brian Mc Laughlin)

دیدگاهای دیگر در زمینه حکمروایی شهری

ویژگی ها و معیارهای حکمروایی شهری

شاخص های حکمروایی شهری

ارزیابی طرح های شهری

بررسی حکمروایی شهری در شهرهای ایران؛ نمونه اسلامشهر و همدان

امتیاز نهایی حکمروایی شهری در شهرهای نمونه

معیارها

امتیاز نهایی معیارهای حکمروایی شهری در اسلامشهر و همدان

نمودار مقایسه ای معیارهای حکمروایی شهری در شهرهای همدان و اسلامشهر

نمودار مقایسه ای امتیاز نهایی حکمروایی شهری

یافته های تحقیق در زمین نحو ادار شهر در شهرهای نمونه

گذر از حکومت شهری به حکمروایی شهری

راهبردها و سیاست های گذر از حکومت شهری به حکمروایی شهری

مشارکت واقعی و گسترده شهروندان در نظام هدایت توسعه شهری

تمرکز زدایی نظام تصمیم گیری شهری و واگذاری اختیارات به سطوح محلی و شهری

ایجاد هماهنگی و یکپارچگی در نظام هدایت توسعه شهری

ظرفیت سازی (ارتقای آموزش، بهسازی تشکیلات و نوسازی قوانین شهری)

نتیحه گیری

یاداشت

فهرست منابع و مآخذ

پایان

 

 

 

فروشگاه آنلاین محصولات دانلودی

پشتیبانی خرید: 09337266852


خرید و دانلود دانلود مقاله حکمروایی شهری و نظام اداره شهرها در ایران

مقاله فارسی : پایگاه داده های No SQL و مقایسه آن با پایگاه داده رابطه ای



مشخصات نویسندگان مقاله پایگاه داده های N0SQL و مقایسه آن با پایگاه داده ی رابطه ای

مصطفی پورمحمدی فلاح - دانشجوی کارشناسی ارشدمهندسی فناوری اطلاعات
رضا طاولی - دانشجوی دکتری مهندسی کامپیوتر
سیده رودابه حسینی - دانشجوی کارشناسی ارشدمهندسی فناوری اطلاعات

چکیده مقاله:

پایگاه داده رابطه ای بطورگسترده دراغلب برنامه ها بهمنظورذخیره وبازیابی داده و اطلاعات مورداستفاده قرار میگیردواین پایگاه داده ها خیلی خوب کارمی کنند وکارایی بالایی دارند درصورتی که مسئول رسیدگی به مجموعه محدودی ازداده ها باشند اما بررسی ها نشان داده است که دسترسی بلادرنگ به حجم عظیمی ازداده ها مانند اینترنت درپایگاه داده رابطه ای ناکارامدوکم بازده است برای رفع این مشکل پایگاه داده nosqlیاNot Only SQL به معنی نه تنها اس کیوال به وجود امد این مقاله به بررسی مشکلاتپایگاه داده های رابطه ای معرفی پایگاه داده NOSQL و اشنایی با ساختارآن می پردازد همچنیندراین مقاله انواع پایگاه داده های NOSQL مزایا و معایب متفاوت آن باپایگاه داده رابطه ای و تکنیکهای مختلف استفاده شده درآن مورد بررسی قرارمیگیرد

کلیدواژه‌ها:

ACID and BASE Properties, CAP Theory, NoSQL Database, Relational Database

در صورت هر گونه مشکل در دریافت فایل با شماره زیر در ارتباط باشید :

09358978227 - نگار زمانی

http://www.jozvedarsi-55.loxblog.com/


خرید و دانلود مقاله فارسی : پایگاه داده های No SQL و مقایسه آن با پایگاه داده رابطه ای

راهبرد و مدیریت منابع انسانی



درود بر شما ممنون از اینکه فروشگاه خودتون رو انتخاب کردید. پروژه پیش رو مربوط به راهبرد و مدیریت منابع انسانی می باشد. این پروژه دارای 70 صفحه و به صورت word و pdf می باشد.

 

فهرست مطالب
چکیده
فصل اول مدیریت منابع انسانی
1-1- مقدمه
2-1- تعریف مدیریت
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
1-8-1- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-8-1- مدیریت فرآیند جذب نیروی انسانی
3-8-1- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
4-8-1- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
5-8-1- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
6-8-1- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقاء دانش و مهارت آنان
7-8-1- تدوین شاخص‌های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
8-8-1- برنامه‌ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام مدیریت عملکرد
9-8-1- مدیریت فرآیند استعفا و ترک سازمان
9-1- مهندسی مجدد فرآیندهای مدیریت منابع انسانی؛ کلید توسعه سازمانی
10-1- فلسفه مدیریت منابع انسانی
11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی
1-11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی در ایران
12-1- رويكردهاي مديريت منابع انساني
13-1- عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني
14-1- ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني
15-1- مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم
1-15-1- سيستم اطلاعات منابع انساني
فصل دوم توانمند سازی منابع انسانی
1-2- مقدمه
2-2- مفهوم توانمندسازي
3-2- پيشينة توانمندسازي در نظام اداري ايران
4-2- انواع توانمندسازی
1-4-2- توانمندسازی فردی
2-4-2- توانمندسازس سازمانی
5-2- فرایند توانمندسازی
6-2- گام های اساسي براي توانمند سازي
7-2- عوامل مؤثر بر توانمندسازي
1-7-2- توان ذهني
2-7-2- توان جسمی
3-7-2- دانش
4-7-2- مهارت
5-7-2- انگیزه
6-7-2- مدل مفهومی عوامل مؤثر بر توانمندسازي
8-2- چالشهای موجود در توانمندسازی كاركنان
1-8-2- چالش های مدیریتی
2-8-2- چالشهای پیامدی
9-2- الگوهای توانمندسازی
10-2- فرآیند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی
1-10-2- فرآیند استراتژیك
2-10-2- فرآیند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی
3-10-2- فرآیند توانمندسازی منابع انسانی
11-2- استراتژی های توانمند سازی
1-11-2- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی
2-11-2- آموزش مهارت های حل مسأله
3-11-2- آموزش های مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع
12-2- اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
13-2- رابطه بین توانمندسازی و تحول سازمانی
فصل سوم مدیریت راهبرد منابع انسانی
1-3- مقدمه
2-3- تعریف راهبرد یا استراتژی
3-3- مفهوم استراتژي یا راهبرد
4-3- سیرتاریخی مفهوم استراتژي و تحول آن
1-4-3- ویژگیهای مختلف استراتژیها
5-3- مدل هاي مديريت استراتژيك
1-5-3- مدل مديريت تعهد بالا
2-5-3- مدل مديريت عملكرد بالا
3-5-3- مديريت مشاركت بالا
6-3- تعاریف مديريت استراتژيك منابع انساني
7-3- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
8-3- مدل هاي مديريت استراتژيك منابع انساني
1-8-3- مدل مبتني بر كسب و كار (مدل تجاري استراتژيك)
2-8-3- مدل هماهنگي استراتژيك
9-3- مديريت استراتژيك منابع انساني و استراتژي هاي منابع انساني
1-9-3- مدل كنترل محور
2-9-3- مدل منبع محور
3-9-3- مدل يكپارچه
10-3- سیر تحول مدیریت منابع انسانی و اهمیت و نقش آن در سازمان
1-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد کلاسیک )
2-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد سیستمی )
11-3- ویژگیهاي فرایند برنامه ریزي استراتژیک منابع انسانی
1-11-3- هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-11-3- فرایندهاي مدیریت منابع انسانی
3-11-3- درون داد سیستم مدیریت منابع انسانی
4-11-3- محیط برون سازمانی
5-11-3- محیط درون سازمانی
12-3- اهداف مدیریت راهبردی( استراتژیک) منابع انسانی
1-12-3- بهره وري (کارایی و اثربخشی)
2-12-3- بهبود کیفیت زندگی کاري
3-12-3- پیروي از قانون(قانونمندی)
13-3- اجرایی کردن نقش راهبردی منابع انسانی
1-13-3- گام 1: راهبرد سازمان را به طور واضح مشخص کنیم
2-13-3-گام2: ایجاد یک جایگاه شغلی براي منابع انسانی
3-13-3-گام 3: رسم یک نقشه استراتژي
4-13-3-گام 4: تعیین نیازهاي منابع انسانی در نقشه استراتژي
5-13-3-گام 5: همراستایی معماري منابع انسانی با استراتژي شرکت
6-13-3-گام 6: طراحی یک سیستم اندازه گیري و ارزیابی ویژگیهاي منابع انسانی
7-13-3-گام 7: گام نهایی
14-3- چرخه عمر سازمانها و ارتباط آن با مدیریت راهبردی منابع انسانی
15-3- کارت امتیاز منابع انسانی
1-15-3- ایجاد یک کارت امتیاز منابع انسانی
2-15-3- مزایاي کارت امتیاز منابع انسانی
نتیجه گیری
منابع
فهرست اشکال
فهرست جداول
 
بخشی از پروژه :
چکیده
مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی (SHRM) با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است.
کلمه های کلیدی: خلاقیت ، منابع انسانی ، مزیت رقابتی ، توانمندسازی ، راهبرد
فصل اول
1-1- مقدمه
با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز، فلسفه مدیریت منابع انسانی کاملا روشن می گردد که اولا بایستی هماهنگی های لازم بین سازمان و منابع انسانی در جهت پذیرش اهداف مشترک سازمانی ایجاد گردد و دوما نیل به اهداف سازمانی و منابع انسانی را تضمین می کند به این دلیل مدیریت منابع انسانی را فرآیند شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده اند. مدیریت منابع انسانی شامل طیف وسیعی از فعالیت‌های مختلفی است که به بهبود عملکرد یک سازمان منتهی می‌شود و تمام داده‌ها و فرایندهای یک سازمان را در یک سیستم واحد جمع می‌کنند.ERP توسط برنامه های کاربردی که شامل چندین زیربرنامه کاربردی دیگر است پشتیبانی می‌شود بطوری که فعالیت‌ها را در گستره واحدهای عملیاتی سازمان یکپارچه می‌سازد. این فعالیت‌ها می‌تواند بازه وسیعی از مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، ارسال مواد به واحدهای تولیدی تا ردگیری سفارشات را شامل شود. ERP همچنین می‌تواند زیر برنامه‌های کاربردی در زمینه مدیریت مالی ومدیریت منابع انسانی سازمان را هم در بر داشته باشد. در واقع ERP، سامانه‌ای است که دارای اهداف، اجزا و محدوده مشخص و معینی است.
2-1- تعریف مدیریت
مدیریت، فرآیند به كارگیری مؤثر و كارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امكانات، هدایت و كنترل است كه برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. تعریف مذكور، پنج قضیه اساسی ذیل را كه زیربنای مفاهیم كلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است در بردارد:
1-مدیریت یك فر‌آیند است.
2- مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشكیلات انسانی است.
3- مدیریت مؤثر، تصمیم های مناسبی می گیرد و به نتایج مطلوبی دست می یابد.
4- مدیریت كار به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع می گویند.
5- مدیریت بر فعالیتهای هدفدار تمركز دارد.
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
1- مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 4،2000).
2- مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
3-مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
4- مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
5- گری دسلر، از صاحب‌نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به صورت کلی به شرح زیر ارائه می‌دهد: «واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به‌طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش آن‌ها، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آن‌ها و به‌طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان، از مسئولیت‌های این واحد به شمار می‌رود».
تعاریف بالا، نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی داشته و تلاش می‌کند تا فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه نماید. اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظایف اصلی واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی، به سازمان کمک نموده تا در افق زمانی بلندمدت، برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، با کمترین هزینه حداکثر کارایی را از کارکنان کسب نماید». لازم به ذکر است، اگر در تعریف فوق افق زمانی بلندمدت را حذف نماییم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد نقش مدیران عملیاتی در مکتب مدیریت علمی «فردریک تیلور» که صرفاً در پی افزایش کارایی نیروی انسانی بدون توجه به نقش شاخص‌هایی همچون رضایتمندی کارکنان، منزلت انسانی، خلاقیت کارکنان، مسائل انگیزشی و ... بود، تنزل داده‌ایم. در دوران شکل‌گیری مکتب مدیریت علمی، کارکنان نیروهای فیزیکی قابل جایگزینی بودند که افزایش عمر مفید، رضایت و انگیزه آن‌ها چندان مهم نبود؛ طبیعی است که ماندگاری نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه مدیران ارشد سازمان محسوب نمی‌شد. برخلاف دوران «فردریک تیلور»، امروزه فضای کسب‌وکار، رقابتی‌تر شده است. از نتایج این تغییر، اهمیت فزاینده نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان است؛ به‌طوری‌که به اعتقاد محققان، کارکنان دانشی یکی از مهم‌ترین مزیت‌های رقابتی پایدار محسوب می‌گردند. در محیط متلاطم قرن حاضر، یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب‌وکار، کارکنان باتجربه‌ای هستند که به هر دلیل سازمان را ترک نموده و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
- تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
-برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
-گزينش داوطلبان واجد شرايط
-توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
-مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
-ايجاد انگيزه و مزايا
-ارزيابي عملكرد
-برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
-توسعه نيروي انساني و آموزش
-متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر نظریات فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور معتقد بود که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) را تعریف کرد و تلاش کرد که به وسیله آن بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود. شایان ذکر است که جنبش روابط انسانی از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴-۱۹۳۲) در این زمینه بسیار تاثیرگذار بود . بعدها تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌وکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسب‌وکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکنان و کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد.
در سال ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه می‌داد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت.«روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکت‌ها در آغاز با اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند.
با نزدیک شدن قرن ۲۱ ، پیشرفت‌های حاصله در حمل‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد و شرکت‌ها به کارکنان با نگاه سرمایه‌های گران‌بها به جای چرخ‌دنده‌های یک ماشین، رویداد جدیدی را پدید آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به موضوعی مهم برای عملکرد سازمانها و شرکتها تبدیل شد .
انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود .
از دیگر آثار نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است و همانطور که در بالا اشاره شد برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .
حوزه مدیریت منابع انسانی اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است که برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به شرح زیر ارائه می گردد :
مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰)
مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )
مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه ۱۹۸۰ )
مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون )
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
تاریخچه اداره امور کارکنان در ایران قدیمی می باشد و این تاریخچه با به وجود آمدن نظام اداری در سال ۱۲۸۶ دچار تحولات فراوانی شد . به همین دلیل شاید بتوانیم سال ۱۲۸۶ را شروع اولین فعالیت ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در ایران به حساب بیاوریم .تا سال ۱۳۰۱ شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان های دولتی باشد وجود نداشت و انتخاب یا انتصاب و ارتقاء مقام بدون هیچ ضابطه و شرایط احراز شغلی خاص انجام می گرفت . اعمال نفوذ ، توصیه و وابسته بودن به خانواده های سرشناس ، اعیان و اشراف ، ملاک اصلی استخدام ، ارتقای و احراز مشاغل مختلف بود.
نخستین با در سال ۱۳۰۱ شمسی ، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید . این کانون مشتمل بر پنج فصل و ۷۴ ماده بود . که با توجه به پیشرفت علم مدیریت منابع انسانی در آن سازمان بسیار جامع بود ولی با کمال تاسف هیچ یک از سازمان های دولتی آن را در عمل به اجرا نگذاشتند . البته شاید اگر قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ به طور عمومی و کامل در سازمان های دولتی به اجرا در می آمد . امروزه در ایران مدیریت منابع انسانی در مرحله جلوتر از این می بود . در فاصله سال های ۱۳۰۰ الی ۱۳۴۰ تحولات در این باب و در مدریت امور پرسنلی بسیار محدود بود و فقط چند قانون در مورد مقررات در محیط کار ، حقوق ها و بازنشتگی به تصویب رسید.تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال ۱۳۷۹ تلقی نمود .
از جمله اقداماتی که در سال های اخیر جهت بهبود ساختار منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته ، کنترل استخدام در بخش دولتی ، تصویب و تا حدودی اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی ، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخته ، تجدید نظر مکرر در ارزشیابی عملکرد مدیران ، کارشناسان و کارکنان دولت ، ابلاغ طرحی نسبتا ً جامع و متاثر از تفکر مدیریت عملکرد و بالاخره اقدام به اتصال ارتقاء کارکنان دولت به آموزش های لازم در سطوح مختلف می باشد.در پایان اشاره می شود که مدیریت سرمایه انسانی معادل مدیریت منابع انسانی نیز به کار می‌رود و همچنین، بعضی وقت‌ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده می‌کنند.
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آن طور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
افزایش کارایی از طریق نیروهای انسانی در سازمان می باشد که معمولا" 4 هدف به شرح ذیل برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که عبارتند از:
1- هدف اجتماعی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان آن
2- هدف سازمانی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمان و حداکثر استفاده از تخصص ها.
3- هدف وظیفه ای: احساس مسئولیت نمودن در مقابل وظایف و مسئولیت ها که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته شده است.
4- هدف اختصاصی: یعنی احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی کارکنان سازمان در راستای تامین اهداف سازمان .
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
همان طور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:
1- سازماندهي
-طراحي سازمان
-طراحي شغل
-تجزيه و تحليل شغل
-طبقه‌بندي مشاغل
2- جذب منابع انساني
-برنامه‌ريزي
-كارمنديابي
- انتخاب
- استخدام
3- توسعه و منابع انساني
- مديريت عملكرد
-آموزش
4- مديريت پاداش
-حقوق و دستمزد
-ارزشيابي مشاغل
- پاداش
- مزايا
5- روابط كاركنان
- روابط صنعتي
- مشاركت
- ارتباطات
6- بهداشت، ايمني و رفاه
-بهداشت و ايمني
-رفاه
7- امور اداري استخدام و كاركنان
-چارچوب قانوني و مقررات دولتي
-رويه‌ها و اقدامات استخدام
-سيستم اطلاعاتي منابع انساني
البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد. مطابق شکل یک، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:
- برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی
- توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری
- تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل

خرید و دانلود راهبرد و مدیریت منابع انسانی

دانلود مقاله بررسی فضاهای شهر با تاکید بر زیباسازی



بررسی فضاهای شهر با تاکید بر زیباسازی

 

 

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 8

 

 

چکیده:

شناخت و درک فضای شهری از دیدگاه های گوناگون، متفاوت است و با توجه به تعاریف مختلف از فضای شهری می توان یک فضا را به عنوان فضای شهری به حساب آورد و یا از جرگه فضاهای شهری خارج دانست. هدف از این مقاله بررسی فضاهای شهر با تاکید بر زیباسازی می باشد و عوامل موثر بر طراحی فضاهای شهری با تاکید بر زیباسازی را بررسی کرده است و به تعاریف و مبانی نظری مرتبط با موضوع پژوهش پرداخته است. در این مقاله از روش کتابخانه برای جمع آوری اطلاعات از کتب و مقالات معتبر شهرسازی ایران و جهان استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهدکه معیارهای مختلفی در زیبا سازی فضاهای شهری دخالت دارد و در هر شهر باید با توجه به فرهنگ و آموزه های دینی به زیباسازی شهر پرداخت ؛ لذا از این نتایج می توان در افزایش زیبایی فضاهاي شهري استفاده نمود؛ امري که منجر به ایجاد فضاهاي تعاملی می شود‌.

فهرست مطالب:

عنوان

چکیده

مقدمه

پیشینه پژوهش

مبانی نظری پژوهش

شاخص ها ومتغیرهای پژوهش

نتیجه گیری

مراجع

پایان

 

 

 

فروشگاه آنلاین محصولات دانلودی

پشتیبانی خرید: 09337266852


خرید و دانلود دانلود مقاله بررسی فضاهای شهر با تاکید بر زیباسازی

دانلود مقاله بررسی نقاط گره و عامل ترافیک شهر اهواز در حیطه کنترل و مدیریت ترافیک



بررسی نقاط گره و عامل ترافیک شهر اهواز در حیطه کنترل و مدیریت ترافیک

 

 

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 12

 

 

چکیده

تراکم کاربري در محدوده مرکزي شهرها عامل اصلي در جذب سفر با اهداف مختلف به اين محدوده است اين معضل بر روي وضعيت ترافيک اين منطقه تاثير سوء مي گذارد و با تراكم ترافيک در اين محدوده موجب بروز عواملي از قبيل تصادفات ، آلودگي ، تأخير و در نهايت نارضايتي فراوان مردم و گردانندگان سيستم خواهد شد. در اين مقاله ابتدا وضعيت بافت مرکزي شهر اهواز ،تردد سواري و عابر پياده مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است و در ادا مه شناسائي مشکلات در اين منطقه و معرفي چهار تقاطع بحراني و مهم بافت مركزي شهر اهواز که دقيقا" در چهار طرف محدوده بافت مرکزي قرار دارند صورت گرفته است . در کنار ارائه اين مطالب از مطالعات مشابه انجام شده در سالهاي اخير در دنيا استفاده گرديده تا راهکارهاي لازم جهت حل معضلات محدوده بافت مرکزي و چهار تقاطع اين محدوده ارائه شود.

فهرست مطالب:

عنوان

چکیده

مقدمه

تعریف عامل

مواد و روش ها

محدوده ی مطالعاتی

محدوده مرکزی

محدوده مرکزی شهر اهواز به تفکيک ۶ منطقه

شناسايي مشكلات بافت مركزی

تحليل وضعيت چهار تقاطع مهم در محدوده مركزي شهر اهواز

میدان شهدا

تقاطع شريعتی - طالقانی

تقاطع سلمان فارسی - شريعتی

تقاطع سلمان فارسی - آزادگان

نتایج

جمع بندی وضع موجود

شناسایی مشكلات تقاطهاي ياد شده

بحث و نتیجه گیری

منابع

پایان

 

 

 

فروشگاه آنلاین محصولات دانلودی

پشتیبانی خرید: 09337266852


خرید و دانلود دانلود مقاله بررسی نقاط گره و عامل ترافیک شهر اهواز در حیطه کنترل و مدیریت ترافیک

دانلود مقاله سيره اخلاقی و سياسی امام سجاد (عليه السلام) - الهیات - word



دانلود مقاله سيره اخلاقی و سياسی امام سجاد (عليه السلام) 

الهیات و معارف اسلامی

130 صفحه با فرمت word

 

مقدمه..................................................................................................................................... 1

بخش اول؛ اعتقادات

فصل اول؛ توحيد.................................................................................................................... 3

1-1-1. الوهيّت....................................................................................................................... 3

1-1-2. خالقيت...................................................................................................................... 7

1-1-5. ربوبيّت....................................................................................................................... 10

1-1-4. عبادت....................................................................................................................... 14

1-1-5. اميد و نااميدي.............................................................................................................. 18

1-1-6. دعا............................................................................................................................ 21

فصل دوم؛ نبوت.................................................................................................................... 26

1-2-1. نبوت......................................................................................................................... 26

فصل سوم؛ امامت................................................................................................................... 29

1-3-1. امامت......................................................................................................................... 29

فصل چهارم؛ جزاي رب العالمين............................................................................................. 36

1-4- 1. جزاي رب العالمين (معاد)............................................................................................ 36

1-4-2. شفاعت...................................................................................................................... 41

بخش دوم؛ اخلاق

مقدمه؛ محاسبه و مراقبه نفس..................................................................................................... 43

فصل اول؛ حسنات.................................................................................................................. 46

2-1-1. ذكر .......................................................................................................................... 51

2-1-2. شكر.......................................................................................................................... 53

2-1-3. تقوي......................................................................................................................... 56

2-1-4. پارسائي...................................................................................................................... 59

2-1-5. يقين........................................................................................................................... 60

2-1-6. زهد........................................................................................................................... 62

2-1-7. صبر........................................................................................................................... 64

2-1-8. رضا و تسليم............................................................................................................... 66

2-1-9. توكل......................................................................................................................... 68

2-1-10. حسن ظن به خداوند متعال........................................................................................... 70

2-1-11. فقر و غني................................................................................................................. 72

2-1-12. قناعت و كفاف در زرق.............................................................................................. 74

2-1-13. حسن سلوك و خوش رفتاري با مردم........................................................................... 76

2-1-14. عفو و اغماض........................................................................................................... 83

فصل دوم؛ سيئات................................................................................................................... 86

2-2-1. دنيا............................................................................................................................ 86

2-2-2. پرهيز از محرمات........................................................................................................ 90

2-2-3. طمع........................................................................................................................... 94

2-2-4. غفلت......................................................................................................................... 96

2-2-5. نيت........................................................................................................................... 98

2-2-6. ريا............................................................................................................................. 100

2-2-7. بخل........................................................................................................................... 102

2-2-8. حسد.......................................................................................................................... 103

2-2-9. خشم و غضب............................................................................................................. 105

2-2-10. توبه......................................................................................................................... 107

بخش سوم؛ احكام

3-1. نماز............................................................................................................................... 110

3-2. روزه.............................................................................................................................. 113

3-3. زكات............................................................................................................................ 115

3-4. دين (قرض).................................................................................................................... 119

3-5. حج............................................................................................................................... 120

3-6. جهاد.............................................................................................................................. 123

3-7. امر به معروف و نهي از منكر............................................................................................. 125

3-8. رعايت حدود الهي........................................................................................................... 126

نتيجه..................................................................................................................................... 128

فهرست منابع و مآخذ .............................................................................................................. 129

كتابنامه ................................................................................................................................. 130


خرید و دانلود دانلود مقاله سيره اخلاقی و سياسی امام سجاد (عليه السلام) - الهیات - word

راهبرد و مدیریت منابع انسانی



درود بر شما ممنون از اینکه فروشگاه خودتون رو انتخاب کردید. پروژه پیش رو مربوط به راهبرد و مدیریت منابع انسانی می باشد. این پروژه دارای 70 صفحه و به صورت word و pdf می باشد.

 

فهرست مطالب
چکیده
فصل اول مدیریت منابع انسانی
1-1- مقدمه
2-1- تعریف مدیریت
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
1-8-1- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-8-1- مدیریت فرآیند جذب نیروی انسانی
3-8-1- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
4-8-1- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
5-8-1- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
6-8-1- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقاء دانش و مهارت آنان
7-8-1- تدوین شاخص‌های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
8-8-1- برنامه‌ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام مدیریت عملکرد
9-8-1- مدیریت فرآیند استعفا و ترک سازمان
9-1- مهندسی مجدد فرآیندهای مدیریت منابع انسانی؛ کلید توسعه سازمانی
10-1- فلسفه مدیریت منابع انسانی
11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی
1-11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی در ایران
12-1- رويكردهاي مديريت منابع انساني
13-1- عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني
14-1- ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني
15-1- مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم
1-15-1- سيستم اطلاعات منابع انساني
فصل دوم توانمند سازی منابع انسانی
1-2- مقدمه
2-2- مفهوم توانمندسازي
3-2- پيشينة توانمندسازي در نظام اداري ايران
4-2- انواع توانمندسازی
1-4-2- توانمندسازی فردی
2-4-2- توانمندسازس سازمانی
5-2- فرایند توانمندسازی
6-2- گام های اساسي براي توانمند سازي
7-2- عوامل مؤثر بر توانمندسازي
1-7-2- توان ذهني
2-7-2- توان جسمی
3-7-2- دانش
4-7-2- مهارت
5-7-2- انگیزه
6-7-2- مدل مفهومی عوامل مؤثر بر توانمندسازي
8-2- چالشهای موجود در توانمندسازی كاركنان
1-8-2- چالش های مدیریتی
2-8-2- چالشهای پیامدی
9-2- الگوهای توانمندسازی
10-2- فرآیند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی
1-10-2- فرآیند استراتژیك
2-10-2- فرآیند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی
3-10-2- فرآیند توانمندسازی منابع انسانی
11-2- استراتژی های توانمند سازی
1-11-2- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی
2-11-2- آموزش مهارت های حل مسأله
3-11-2- آموزش های مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع
12-2- اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
13-2- رابطه بین توانمندسازی و تحول سازمانی
فصل سوم مدیریت راهبرد منابع انسانی
1-3- مقدمه
2-3- تعریف راهبرد یا استراتژی
3-3- مفهوم استراتژي یا راهبرد
4-3- سیرتاریخی مفهوم استراتژي و تحول آن
1-4-3- ویژگیهای مختلف استراتژیها
5-3- مدل هاي مديريت استراتژيك
1-5-3- مدل مديريت تعهد بالا
2-5-3- مدل مديريت عملكرد بالا
3-5-3- مديريت مشاركت بالا
6-3- تعاریف مديريت استراتژيك منابع انساني
7-3- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
8-3- مدل هاي مديريت استراتژيك منابع انساني
1-8-3- مدل مبتني بر كسب و كار (مدل تجاري استراتژيك)
2-8-3- مدل هماهنگي استراتژيك
9-3- مديريت استراتژيك منابع انساني و استراتژي هاي منابع انساني
1-9-3- مدل كنترل محور
2-9-3- مدل منبع محور
3-9-3- مدل يكپارچه
10-3- سیر تحول مدیریت منابع انسانی و اهمیت و نقش آن در سازمان
1-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد کلاسیک )
2-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد سیستمی )
11-3- ویژگیهاي فرایند برنامه ریزي استراتژیک منابع انسانی
1-11-3- هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-11-3- فرایندهاي مدیریت منابع انسانی
3-11-3- درون داد سیستم مدیریت منابع انسانی
4-11-3- محیط برون سازمانی
5-11-3- محیط درون سازمانی
12-3- اهداف مدیریت راهبردی( استراتژیک) منابع انسانی
1-12-3- بهره وري (کارایی و اثربخشی)
2-12-3- بهبود کیفیت زندگی کاري
3-12-3- پیروي از قانون(قانونمندی)
13-3- اجرایی کردن نقش راهبردی منابع انسانی
1-13-3- گام 1: راهبرد سازمان را به طور واضح مشخص کنیم
2-13-3-گام2: ایجاد یک جایگاه شغلی براي منابع انسانی
3-13-3-گام 3: رسم یک نقشه استراتژي
4-13-3-گام 4: تعیین نیازهاي منابع انسانی در نقشه استراتژي
5-13-3-گام 5: همراستایی معماري منابع انسانی با استراتژي شرکت
6-13-3-گام 6: طراحی یک سیستم اندازه گیري و ارزیابی ویژگیهاي منابع انسانی
7-13-3-گام 7: گام نهایی
14-3- چرخه عمر سازمانها و ارتباط آن با مدیریت راهبردی منابع انسانی
15-3- کارت امتیاز منابع انسانی
1-15-3- ایجاد یک کارت امتیاز منابع انسانی
2-15-3- مزایاي کارت امتیاز منابع انسانی
نتیجه گیری
منابع
فهرست اشکال
فهرست جداول
 
بخشی از پروژه :
چکیده
مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی (SHRM) با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است.
کلمه های کلیدی: خلاقیت ، منابع انسانی ، مزیت رقابتی ، توانمندسازی ، راهبرد
فصل اول
1-1- مقدمه
با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز، فلسفه مدیریت منابع انسانی کاملا روشن می گردد که اولا بایستی هماهنگی های لازم بین سازمان و منابع انسانی در جهت پذیرش اهداف مشترک سازمانی ایجاد گردد و دوما نیل به اهداف سازمانی و منابع انسانی را تضمین می کند به این دلیل مدیریت منابع انسانی را فرآیند شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده اند. مدیریت منابع انسانی شامل طیف وسیعی از فعالیت‌های مختلفی است که به بهبود عملکرد یک سازمان منتهی می‌شود و تمام داده‌ها و فرایندهای یک سازمان را در یک سیستم واحد جمع می‌کنند.ERP توسط برنامه های کاربردی که شامل چندین زیربرنامه کاربردی دیگر است پشتیبانی می‌شود بطوری که فعالیت‌ها را در گستره واحدهای عملیاتی سازمان یکپارچه می‌سازد. این فعالیت‌ها می‌تواند بازه وسیعی از مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، ارسال مواد به واحدهای تولیدی تا ردگیری سفارشات را شامل شود. ERP همچنین می‌تواند زیر برنامه‌های کاربردی در زمینه مدیریت مالی ومدیریت منابع انسانی سازمان را هم در بر داشته باشد. در واقع ERP، سامانه‌ای است که دارای اهداف، اجزا و محدوده مشخص و معینی است.
2-1- تعریف مدیریت
مدیریت، فرآیند به كارگیری مؤثر و كارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امكانات، هدایت و كنترل است كه برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. تعریف مذكور، پنج قضیه اساسی ذیل را كه زیربنای مفاهیم كلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است در بردارد:
1-مدیریت یك فر‌آیند است.
2- مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشكیلات انسانی است.
3- مدیریت مؤثر، تصمیم های مناسبی می گیرد و به نتایج مطلوبی دست می یابد.
4- مدیریت كار به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع می گویند.
5- مدیریت بر فعالیتهای هدفدار تمركز دارد.
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
1- مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 4،2000).
2- مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
3-مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
4- مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
5- گری دسلر، از صاحب‌نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به صورت کلی به شرح زیر ارائه می‌دهد: «واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به‌طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش آن‌ها، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آن‌ها و به‌طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان، از مسئولیت‌های این واحد به شمار می‌رود».
تعاریف بالا، نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی داشته و تلاش می‌کند تا فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه نماید. اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظایف اصلی واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی، به سازمان کمک نموده تا در افق زمانی بلندمدت، برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، با کمترین هزینه حداکثر کارایی را از کارکنان کسب نماید». لازم به ذکر است، اگر در تعریف فوق افق زمانی بلندمدت را حذف نماییم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد نقش مدیران عملیاتی در مکتب مدیریت علمی «فردریک تیلور» که صرفاً در پی افزایش کارایی نیروی انسانی بدون توجه به نقش شاخص‌هایی همچون رضایتمندی کارکنان، منزلت انسانی، خلاقیت کارکنان، مسائل انگیزشی و ... بود، تنزل داده‌ایم. در دوران شکل‌گیری مکتب مدیریت علمی، کارکنان نیروهای فیزیکی قابل جایگزینی بودند که افزایش عمر مفید، رضایت و انگیزه آن‌ها چندان مهم نبود؛ طبیعی است که ماندگاری نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه مدیران ارشد سازمان محسوب نمی‌شد. برخلاف دوران «فردریک تیلور»، امروزه فضای کسب‌وکار، رقابتی‌تر شده است. از نتایج این تغییر، اهمیت فزاینده نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان است؛ به‌طوری‌که به اعتقاد محققان، کارکنان دانشی یکی از مهم‌ترین مزیت‌های رقابتی پایدار محسوب می‌گردند. در محیط متلاطم قرن حاضر، یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب‌وکار، کارکنان باتجربه‌ای هستند که به هر دلیل سازمان را ترک نموده و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
- تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
-برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
-گزينش داوطلبان واجد شرايط
-توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
-مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
-ايجاد انگيزه و مزايا
-ارزيابي عملكرد
-برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
-توسعه نيروي انساني و آموزش
-متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر نظریات فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور معتقد بود که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) را تعریف کرد و تلاش کرد که به وسیله آن بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود. شایان ذکر است که جنبش روابط انسانی از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴-۱۹۳۲) در این زمینه بسیار تاثیرگذار بود . بعدها تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌وکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسب‌وکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکنان و کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد.
در سال ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه می‌داد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت.«روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکت‌ها در آغاز با اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند.
با نزدیک شدن قرن ۲۱ ، پیشرفت‌های حاصله در حمل‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد و شرکت‌ها به کارکنان با نگاه سرمایه‌های گران‌بها به جای چرخ‌دنده‌های یک ماشین، رویداد جدیدی را پدید آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به موضوعی مهم برای عملکرد سازمانها و شرکتها تبدیل شد .
انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود .
از دیگر آثار نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است و همانطور که در بالا اشاره شد برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .
حوزه مدیریت منابع انسانی اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است که برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به شرح زیر ارائه می گردد :
مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰)
مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )
مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه ۱۹۸۰ )
مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون )
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
تاریخچه اداره امور کارکنان در ایران قدیمی می باشد و این تاریخچه با به وجود آمدن نظام اداری در سال ۱۲۸۶ دچار تحولات فراوانی شد . به همین دلیل شاید بتوانیم سال ۱۲۸۶ را شروع اولین فعالیت ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در ایران به حساب بیاوریم .تا سال ۱۳۰۱ شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان های دولتی باشد وجود نداشت و انتخاب یا انتصاب و ارتقاء مقام بدون هیچ ضابطه و شرایط احراز شغلی خاص انجام می گرفت . اعمال نفوذ ، توصیه و وابسته بودن به خانواده های سرشناس ، اعیان و اشراف ، ملاک اصلی استخدام ، ارتقای و احراز مشاغل مختلف بود.
نخستین با در سال ۱۳۰۱ شمسی ، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید . این کانون مشتمل بر پنج فصل و ۷۴ ماده بود . که با توجه به پیشرفت علم مدیریت منابع انسانی در آن سازمان بسیار جامع بود ولی با کمال تاسف هیچ یک از سازمان های دولتی آن را در عمل به اجرا نگذاشتند . البته شاید اگر قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ به طور عمومی و کامل در سازمان های دولتی به اجرا در می آمد . امروزه در ایران مدیریت منابع انسانی در مرحله جلوتر از این می بود . در فاصله سال های ۱۳۰۰ الی ۱۳۴۰ تحولات در این باب و در مدریت امور پرسنلی بسیار محدود بود و فقط چند قانون در مورد مقررات در محیط کار ، حقوق ها و بازنشتگی به تصویب رسید.تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال ۱۳۷۹ تلقی نمود .
از جمله اقداماتی که در سال های اخیر جهت بهبود ساختار منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته ، کنترل استخدام در بخش دولتی ، تصویب و تا حدودی اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی ، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخته ، تجدید نظر مکرر در ارزشیابی عملکرد مدیران ، کارشناسان و کارکنان دولت ، ابلاغ طرحی نسبتا ً جامع و متاثر از تفکر مدیریت عملکرد و بالاخره اقدام به اتصال ارتقاء کارکنان دولت به آموزش های لازم در سطوح مختلف می باشد.در پایان اشاره می شود که مدیریت سرمایه انسانی معادل مدیریت منابع انسانی نیز به کار می‌رود و همچنین، بعضی وقت‌ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده می‌کنند.
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آن طور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
افزایش کارایی از طریق نیروهای انسانی در سازمان می باشد که معمولا" 4 هدف به شرح ذیل برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که عبارتند از:
1- هدف اجتماعی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان آن
2- هدف سازمانی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمان و حداکثر استفاده از تخصص ها.
3- هدف وظیفه ای: احساس مسئولیت نمودن در مقابل وظایف و مسئولیت ها که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته شده است.
4- هدف اختصاصی: یعنی احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی کارکنان سازمان در راستای تامین اهداف سازمان .
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
همان طور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:
1- سازماندهي
-طراحي سازمان
-طراحي شغل
-تجزيه و تحليل شغل
-طبقه‌بندي مشاغل
2- جذب منابع انساني
-برنامه‌ريزي
-كارمنديابي
- انتخاب
- استخدام
3- توسعه و منابع انساني
- مديريت عملكرد
-آموزش
4- مديريت پاداش
-حقوق و دستمزد
-ارزشيابي مشاغل
- پاداش
- مزايا
5- روابط كاركنان
- روابط صنعتي
- مشاركت
- ارتباطات
6- بهداشت، ايمني و رفاه
-بهداشت و ايمني
-رفاه
7- امور اداري استخدام و كاركنان
-چارچوب قانوني و مقررات دولتي
-رويه‌ها و اقدامات استخدام
-سيستم اطلاعاتي منابع انساني
البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد. مطابق شکل یک، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:
- برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی
- توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری
- تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل

خرید و دانلود راهبرد و مدیریت منابع انسانی

راهبرد و مدیریت منابع انسانی



درود بر شما ممنون از اینکه فروشگاه خودتون رو انتخاب کردید. پروژه پیش رو مربوط به راهبرد و مدیریت منابع انسانی می باشد. این پروژه دارای 70 صفحه و به صورت word و pdf می باشد.

 

فهرست مطالب
چکیده
فصل اول مدیریت منابع انسانی
1-1- مقدمه
2-1- تعریف مدیریت
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
1-8-1- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-8-1- مدیریت فرآیند جذب نیروی انسانی
3-8-1- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
4-8-1- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
5-8-1- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
6-8-1- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقاء دانش و مهارت آنان
7-8-1- تدوین شاخص‌های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
8-8-1- برنامه‌ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام مدیریت عملکرد
9-8-1- مدیریت فرآیند استعفا و ترک سازمان
9-1- مهندسی مجدد فرآیندهای مدیریت منابع انسانی؛ کلید توسعه سازمانی
10-1- فلسفه مدیریت منابع انسانی
11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی
1-11-1- چالش های مدیریت منابع انسانی در ایران
12-1- رويكردهاي مديريت منابع انساني
13-1- عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني
14-1- ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني
15-1- مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم
1-15-1- سيستم اطلاعات منابع انساني
فصل دوم توانمند سازی منابع انسانی
1-2- مقدمه
2-2- مفهوم توانمندسازي
3-2- پيشينة توانمندسازي در نظام اداري ايران
4-2- انواع توانمندسازی
1-4-2- توانمندسازی فردی
2-4-2- توانمندسازس سازمانی
5-2- فرایند توانمندسازی
6-2- گام های اساسي براي توانمند سازي
7-2- عوامل مؤثر بر توانمندسازي
1-7-2- توان ذهني
2-7-2- توان جسمی
3-7-2- دانش
4-7-2- مهارت
5-7-2- انگیزه
6-7-2- مدل مفهومی عوامل مؤثر بر توانمندسازي
8-2- چالشهای موجود در توانمندسازی كاركنان
1-8-2- چالش های مدیریتی
2-8-2- چالشهای پیامدی
9-2- الگوهای توانمندسازی
10-2- فرآیند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی
1-10-2- فرآیند استراتژیك
2-10-2- فرآیند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی
3-10-2- فرآیند توانمندسازی منابع انسانی
11-2- استراتژی های توانمند سازی
1-11-2- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی
2-11-2- آموزش مهارت های حل مسأله
3-11-2- آموزش های مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع
12-2- اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
13-2- رابطه بین توانمندسازی و تحول سازمانی
فصل سوم مدیریت راهبرد منابع انسانی
1-3- مقدمه
2-3- تعریف راهبرد یا استراتژی
3-3- مفهوم استراتژي یا راهبرد
4-3- سیرتاریخی مفهوم استراتژي و تحول آن
1-4-3- ویژگیهای مختلف استراتژیها
5-3- مدل هاي مديريت استراتژيك
1-5-3- مدل مديريت تعهد بالا
2-5-3- مدل مديريت عملكرد بالا
3-5-3- مديريت مشاركت بالا
6-3- تعاریف مديريت استراتژيك منابع انساني
7-3- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
8-3- مدل هاي مديريت استراتژيك منابع انساني
1-8-3- مدل مبتني بر كسب و كار (مدل تجاري استراتژيك)
2-8-3- مدل هماهنگي استراتژيك
9-3- مديريت استراتژيك منابع انساني و استراتژي هاي منابع انساني
1-9-3- مدل كنترل محور
2-9-3- مدل منبع محور
3-9-3- مدل يكپارچه
10-3- سیر تحول مدیریت منابع انسانی و اهمیت و نقش آن در سازمان
1-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد کلاسیک )
2-10-3- رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد سیستمی )
11-3- ویژگیهاي فرایند برنامه ریزي استراتژیک منابع انسانی
1-11-3- هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-11-3- فرایندهاي مدیریت منابع انسانی
3-11-3- درون داد سیستم مدیریت منابع انسانی
4-11-3- محیط برون سازمانی
5-11-3- محیط درون سازمانی
12-3- اهداف مدیریت راهبردی( استراتژیک) منابع انسانی
1-12-3- بهره وري (کارایی و اثربخشی)
2-12-3- بهبود کیفیت زندگی کاري
3-12-3- پیروي از قانون(قانونمندی)
13-3- اجرایی کردن نقش راهبردی منابع انسانی
1-13-3- گام 1: راهبرد سازمان را به طور واضح مشخص کنیم
2-13-3-گام2: ایجاد یک جایگاه شغلی براي منابع انسانی
3-13-3-گام 3: رسم یک نقشه استراتژي
4-13-3-گام 4: تعیین نیازهاي منابع انسانی در نقشه استراتژي
5-13-3-گام 5: همراستایی معماري منابع انسانی با استراتژي شرکت
6-13-3-گام 6: طراحی یک سیستم اندازه گیري و ارزیابی ویژگیهاي منابع انسانی
7-13-3-گام 7: گام نهایی
14-3- چرخه عمر سازمانها و ارتباط آن با مدیریت راهبردی منابع انسانی
15-3- کارت امتیاز منابع انسانی
1-15-3- ایجاد یک کارت امتیاز منابع انسانی
2-15-3- مزایاي کارت امتیاز منابع انسانی
نتیجه گیری
منابع
فهرست اشکال
فهرست جداول
 
بخشی از پروژه :
چکیده
مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی (SHRM) با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است.
کلمه های کلیدی: خلاقیت ، منابع انسانی ، مزیت رقابتی ، توانمندسازی ، راهبرد
فصل اول
1-1- مقدمه
با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز، فلسفه مدیریت منابع انسانی کاملا روشن می گردد که اولا بایستی هماهنگی های لازم بین سازمان و منابع انسانی در جهت پذیرش اهداف مشترک سازمانی ایجاد گردد و دوما نیل به اهداف سازمانی و منابع انسانی را تضمین می کند به این دلیل مدیریت منابع انسانی را فرآیند شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده اند. مدیریت منابع انسانی شامل طیف وسیعی از فعالیت‌های مختلفی است که به بهبود عملکرد یک سازمان منتهی می‌شود و تمام داده‌ها و فرایندهای یک سازمان را در یک سیستم واحد جمع می‌کنند.ERP توسط برنامه های کاربردی که شامل چندین زیربرنامه کاربردی دیگر است پشتیبانی می‌شود بطوری که فعالیت‌ها را در گستره واحدهای عملیاتی سازمان یکپارچه می‌سازد. این فعالیت‌ها می‌تواند بازه وسیعی از مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، ارسال مواد به واحدهای تولیدی تا ردگیری سفارشات را شامل شود. ERP همچنین می‌تواند زیر برنامه‌های کاربردی در زمینه مدیریت مالی ومدیریت منابع انسانی سازمان را هم در بر داشته باشد. در واقع ERP، سامانه‌ای است که دارای اهداف، اجزا و محدوده مشخص و معینی است.
2-1- تعریف مدیریت
مدیریت، فرآیند به كارگیری مؤثر و كارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امكانات، هدایت و كنترل است كه برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. تعریف مذكور، پنج قضیه اساسی ذیل را كه زیربنای مفاهیم كلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است در بردارد:
1-مدیریت یك فر‌آیند است.
2- مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشكیلات انسانی است.
3- مدیریت مؤثر، تصمیم های مناسبی می گیرد و به نتایج مطلوبی دست می یابد.
4- مدیریت كار به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع می گویند.
5- مدیریت بر فعالیتهای هدفدار تمركز دارد.
3-1- مدیریت منابع انسانی ؛تعاریف،مفاهیم
1- مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 4،2000).
2- مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
3-مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
4- مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
5- گری دسلر، از صاحب‌نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به صورت کلی به شرح زیر ارائه می‌دهد: «واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به‌طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش آن‌ها، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آن‌ها و به‌طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان، از مسئولیت‌های این واحد به شمار می‌رود».
تعاریف بالا، نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی داشته و تلاش می‌کند تا فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه نماید. اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظایف اصلی واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی، به سازمان کمک نموده تا در افق زمانی بلندمدت، برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، با کمترین هزینه حداکثر کارایی را از کارکنان کسب نماید». لازم به ذکر است، اگر در تعریف فوق افق زمانی بلندمدت را حذف نماییم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد نقش مدیران عملیاتی در مکتب مدیریت علمی «فردریک تیلور» که صرفاً در پی افزایش کارایی نیروی انسانی بدون توجه به نقش شاخص‌هایی همچون رضایتمندی کارکنان، منزلت انسانی، خلاقیت کارکنان، مسائل انگیزشی و ... بود، تنزل داده‌ایم. در دوران شکل‌گیری مکتب مدیریت علمی، کارکنان نیروهای فیزیکی قابل جایگزینی بودند که افزایش عمر مفید، رضایت و انگیزه آن‌ها چندان مهم نبود؛ طبیعی است که ماندگاری نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه مدیران ارشد سازمان محسوب نمی‌شد. برخلاف دوران «فردریک تیلور»، امروزه فضای کسب‌وکار، رقابتی‌تر شده است. از نتایج این تغییر، اهمیت فزاینده نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان است؛ به‌طوری‌که به اعتقاد محققان، کارکنان دانشی یکی از مهم‌ترین مزیت‌های رقابتی پایدار محسوب می‌گردند. در محیط متلاطم قرن حاضر، یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب‌وکار، کارکنان باتجربه‌ای هستند که به هر دلیل سازمان را ترک نموده و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
- تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
-برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
-گزينش داوطلبان واجد شرايط
-توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
-مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
-ايجاد انگيزه و مزايا
-ارزيابي عملكرد
-برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
-توسعه نيروي انساني و آموزش
-متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
4-1- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر نظریات فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور معتقد بود که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) را تعریف کرد و تلاش کرد که به وسیله آن بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود. شایان ذکر است که جنبش روابط انسانی از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴-۱۹۳۲) در این زمینه بسیار تاثیرگذار بود . بعدها تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌وکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسب‌وکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکنان و کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد.
در سال ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه می‌داد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت.«روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکت‌ها در آغاز با اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند.
با نزدیک شدن قرن ۲۱ ، پیشرفت‌های حاصله در حمل‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد و شرکت‌ها به کارکنان با نگاه سرمایه‌های گران‌بها به جای چرخ‌دنده‌های یک ماشین، رویداد جدیدی را پدید آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به موضوعی مهم برای عملکرد سازمانها و شرکتها تبدیل شد .
انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود .
از دیگر آثار نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است و همانطور که در بالا اشاره شد برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .
حوزه مدیریت منابع انسانی اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است که برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به شرح زیر ارائه می گردد :
مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰)
مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )
مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه ۱۹۸۰ )
مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون )
1-4-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
تاریخچه اداره امور کارکنان در ایران قدیمی می باشد و این تاریخچه با به وجود آمدن نظام اداری در سال ۱۲۸۶ دچار تحولات فراوانی شد . به همین دلیل شاید بتوانیم سال ۱۲۸۶ را شروع اولین فعالیت ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در ایران به حساب بیاوریم .تا سال ۱۳۰۱ شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان های دولتی باشد وجود نداشت و انتخاب یا انتصاب و ارتقاء مقام بدون هیچ ضابطه و شرایط احراز شغلی خاص انجام می گرفت . اعمال نفوذ ، توصیه و وابسته بودن به خانواده های سرشناس ، اعیان و اشراف ، ملاک اصلی استخدام ، ارتقای و احراز مشاغل مختلف بود.
نخستین با در سال ۱۳۰۱ شمسی ، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید . این کانون مشتمل بر پنج فصل و ۷۴ ماده بود . که با توجه به پیشرفت علم مدیریت منابع انسانی در آن سازمان بسیار جامع بود ولی با کمال تاسف هیچ یک از سازمان های دولتی آن را در عمل به اجرا نگذاشتند . البته شاید اگر قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ به طور عمومی و کامل در سازمان های دولتی به اجرا در می آمد . امروزه در ایران مدیریت منابع انسانی در مرحله جلوتر از این می بود . در فاصله سال های ۱۳۰۰ الی ۱۳۴۰ تحولات در این باب و در مدریت امور پرسنلی بسیار محدود بود و فقط چند قانون در مورد مقررات در محیط کار ، حقوق ها و بازنشتگی به تصویب رسید.تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال ۱۳۷۹ تلقی نمود .
از جمله اقداماتی که در سال های اخیر جهت بهبود ساختار منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته ، کنترل استخدام در بخش دولتی ، تصویب و تا حدودی اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی ، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخته ، تجدید نظر مکرر در ارزشیابی عملکرد مدیران ، کارشناسان و کارکنان دولت ، ابلاغ طرحی نسبتا ً جامع و متاثر از تفکر مدیریت عملکرد و بالاخره اقدام به اتصال ارتقاء کارکنان دولت به آموزش های لازم در سطوح مختلف می باشد.در پایان اشاره می شود که مدیریت سرمایه انسانی معادل مدیریت منابع انسانی نیز به کار می‌رود و همچنین، بعضی وقت‌ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده می‌کنند.
5-1- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آن طور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).
6-1- اهداف مدیریت منابع انسانی
افزایش کارایی از طریق نیروهای انسانی در سازمان می باشد که معمولا" 4 هدف به شرح ذیل برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که عبارتند از:
1- هدف اجتماعی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان آن
2- هدف سازمانی: احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمان و حداکثر استفاده از تخصص ها.
3- هدف وظیفه ای: احساس مسئولیت نمودن در مقابل وظایف و مسئولیت ها که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته شده است.
4- هدف اختصاصی: یعنی احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی کارکنان سازمان در راستای تامین اهداف سازمان .
7-1- وظايف مديريت منابع انساني
همان طور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:
1- سازماندهي
-طراحي سازمان
-طراحي شغل
-تجزيه و تحليل شغل
-طبقه‌بندي مشاغل
2- جذب منابع انساني
-برنامه‌ريزي
-كارمنديابي
- انتخاب
- استخدام
3- توسعه و منابع انساني
- مديريت عملكرد
-آموزش
4- مديريت پاداش
-حقوق و دستمزد
-ارزشيابي مشاغل
- پاداش
- مزايا
5- روابط كاركنان
- روابط صنعتي
- مشاركت
- ارتباطات
6- بهداشت، ايمني و رفاه
-بهداشت و ايمني
-رفاه
7- امور اداري استخدام و كاركنان
-چارچوب قانوني و مقررات دولتي
-رويه‌ها و اقدامات استخدام
-سيستم اطلاعاتي منابع انساني
البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.
8-1- فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد. مطابق شکل یک، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:
- برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی
- توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری
- تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل

خرید و دانلود راهبرد و مدیریت منابع انسانی

دانلود مقاله خيالواره (ما- زمان- رويا) - رشته هنر - word



دانلود مقاله خيالواره (ما- زمان- رويا) 

رشته هنر 

47 صفحه با فرمت word

 

شرح دست يابي به پروژه علمي..................... 1

خيالواره....................................... 38

سفري به خيالواره............................... 40

منابع و مآخذ 47

 

خيالواره، دنيايي است كه ، عبور امكان (ما، زمان، رويا) را در ذهن من جستجو مي‎كند. به همين دليل، با استفاده از گل كه به گونه اي با وجود من عجين شده، بوم نقاشي خود را جولانگاهي براي به تصوير كشيدن خيال خود قرار مي‎دهم.

خيالواره، انديشه مرا اسير سروده هايش مي‎كند: تنها واقعيت است كه روياست.

هنگامي كه اصحاب كهف از ترس تاريكي به خواب چند صدساله رفتند. زمان بيداري، تنها رويا بود كه واقعيت داشت.[1]

اميد است كه خيالواره مرا در آنچه روياست، به واقعيت نشان دهد.

از كنارم عبور كرد،

يك لحظه بيشتر نبود.

هنوز صداي شيهه اسبان در گوشم بود، كه بي مقصد و چه بي رحم مي دويدند.

رد پايي و صدايي.

از كجا آمده بودند؟ به كجا مي رفتند؟

عبور بايد كرد.

به فرصت نگاهي، تفكري و خوابي.

پنجره اي باز مي‎شود خيالواره خيالش تصوير مي كشد از واقعيت!

فكر كن، آيه به ياد مي آوري روزي را كه آن نقش زيبا به تو گفت: خيال ماه از خودش زيباتر است. نه شبي بود و نه روزي، نه پاييزي، نه بهاري.

خيال بود و خيال.

فصلي در زمان بي زماني و بارقه اي در انگار حقايق.

مي لغزد زمان همچون شبنمي بر گل آبي و نزديك مي‎شود به لحظه اي صفر.

سفري آغاز مي‎شود با توقف از شمارش تكرار، و انسان عصر تكرار.

آري به شبي نوراني و سالي از صفر تولدي خواهد بود.

من گوش داده بودم به آن كلام زيبا كه مي گفت: تصوير ماه در آب از خودش زيباتر است. اما چه دير فهميدم زماني را كه تصوير زندگي به سايه تبديل شده بود.

زندگي شايد سايه اي از خيال است.

سايه شبي و سكوت نمناك جاده اي به رنگ كابوسهاي شهر رويايي. كه عبورمي كند از آن گمشده اي از كنار ساحل دريا. و جستجو مي‎كند ر دپايش نغمه هاي نور يك مهتاب را و مي گردد سايه نور چراغي را ، بيرون از خانه، كه دور باشد از سايه هاي شب.

زندگي آيا اسطورة شهر افسون است كه هم‌ آواي من خواهد بود در هيچگاه زنده بودن. انگار، سايه اي از خيال بود.

آن زمان كه دختري در كنار مكعب مستطيل سنگي نشسته بود و اشك مي ريخت در فهم راز و نيازي نامفهوم.

آن دختر، با چشمان تيره دل غمگين خود را در لباسي سياه بر تن مي كرد.

در حاليكه سكوت در نبضش مي تپيد نغمه هاي شعر زندگي انسان را با ساز زمان از دست رفته مي نواخت.

او شب را در جنگلي دور و تنها كه درختانش مي سوختند ديده بود در سپيدي صبح،

باران نم نم بر او باريد و او خاكستري را در آهنگهاي فراموش شده زندگي آغاز كرد.

ابري، آسماني، زميني و بهاري.ك

بهار ديگري مي‎آيد و چشمان تو هميشه به دنبال دستان من است.

نسيم موسيقيش را هنگام عبور از پنجره با ساز برگهاي گلدانها مي‎كند. اما تو هميشه بر روي صندلي نشسته اي و چشمان تو سايه دستهاي مرا بر روي زمين مي كشند.

پرده هاي پنجره با شنيدن ساز نسيم مي رقصند

اما چشمهاي تو دستهاي مرا تكرار مي‎كند.

نور، از لابلاي پنجره بر روي دستان من حركت مي‎كند. اما چشمان تو، دستهاي مرا انتخاب مي‎كند.

گوش كن، قطعه موسيقي از دور به تو مي گويد روزهايي كوتاه، قاصدكي خبر رفتن دستان مرا مي‎آورد.

سفري سرد، به لحظه اي صفر، به رنگ آبي.

خوابي، بيدار، در راه زمان.

دستهايم را فراموش كن و باور كن كه زمان تكراري است كه نگهباني مي‎كند از آن عشق و عشق هم تولدي است كه گاهي مي ميرد و گاهي زنده مي‎شود.

اما در دنيايي كه خدا همه چيز است من خواب تولد خود را نديده ام.

پس چگونه مي‎شود كه كسي مي ميرد و كسي زنده مي‎شود.

رويايي تا، ديدن و هزار تصوير نديده.

و نگاهم نوري است بيرون پنجره

رويايي در آغاز پرواز، با ياد نقشي از بودِ نبود.

كه مي فهماند خانه اي است در اعماق زمين كه مي سازند آن را وقت پرواز، پروازي آبي، به پر شدن سكوت فضا و پديداري خط افقي.

جايي كه زماني پلي بود زيبا، در زمين و آسمان.

ميان اين هر دو خيال انتخاب مي كرد، آسمان، ميان رنگها.

قرمز و آبي، سياه و سفيد، قرمز را.

قرمزي و شهادتي در آسمان به اثبات رسيده خيال.

و چه زيبا وقتي كه انتخاب مي‎كند از آن آبي.

اما سياهي، مي آيدو محو مي‎كند هر دو را و اعلام مي‎كند تاريكي، حكومت مطلق خيال.

و زمزمه پري وار ماهي سپيد و اعلام آسماني سپيد.

آري خيالواره، با آسماني سپيد.

نوري، تنفسي، شعري و صدايي، در لحظه پديداري ذراتي نور در آسمان شب، كه با صدا مي خواندند؛

زمان براي پرواز پرده نيز قانون مي گذارد.

حتي دلتنگي با ياد باغچه حياط قديمي كه ديگر سبز نمي شد و گل نمي داد.

و باز سايه ديگري از خيال، خيال زندگي و آغازي دوباره

الله اكبر، الله اكبر. اشهد ان لا اله الا الله. اشهد ان محمد رسول الله.

اعتراف مي كنم از جسم بي حسش تنها صدا بود كه مي آمد. او ديگر، تحمل ماندن در اين دايره سرگردان را نداشت.

چشمانش را بست و با سكوتي بي پايان به سفر رفت. سفري بي پايان.

همه لحظه دعا و گريه، زمان وحشت حبسي است در لانه تاريك كه پيچكهاي درختي كهنسال سرود مرگ آور را مي خوانند.

تبديل زمان به تاريكي بي زمان

ناگهان، نوري از لابه لاي پيچكها مي تابد و سر را به سمتي مي‎برد كه گياهان هميشه به سويش نيايش مي كنند.

من راست مي گويم، دستهايم رشد كردند براي پاسخ به نور.

تو را صدا مي كنم در تاريكترين شبها، صدايت مي كنم و تو باطنين صدايت به من مي گويي:

آيا بر انسان روزگاراني نگذشت كه چيزي لايق ذكر هيچ نبود.[2]

من اينك به زماني متعلقم كه انساني همچون من به آن رسيد،

زماني كه مي گويند بعد از قرنهاست، ساعت را نگاه كردم، پاييز بود.

زمان چه زود گذشت. افسوس كه نمي فهميدم.

اما من به برگ ريزان پاييز دل بسته بودم و صداي خش خش برگها، موسيقي زمان را در گوشم مي نواخت.

و پايان آخرين لحظه، آغاز لبخندي بود كه بهار، لحظه عبور نور از پنجره را نشان داد و زماني خواهد بود كه قلبم لحظه شكستن را براي پرواز به آبي حس خواهد كرد و لحظه شكستن لحظه ملاقات با تو خواهد بود.

تازه به اين درك رسيدم كه بايد صبر كرد.

در ميان داستانهايي از تاريخ، داستاني بود از گذشته، اتفاقي در كلاس نقاشي كه چرا هيچكدام از ما حرف هم را نمي فهميم.

كلاس درس مفهوم بود و استاد شمعهايي را به دست شاگردان مي داد تا آنها را روشن كنند و با آب شدن آنها به سكوت ديگران بنگرند.

ناگهان از ميان شمعها، شمعي، شمعدان كاغذي خود را دور از چشم ديگران مي سوزاند و بسان غريو ديوانه اي، ديوار پارچه اي كلاس را به آتش مي كشد.

شمع درحالي كه مي سوزد فرياد مي كشد.

اي عاشقان كه مي سوزيد كلاس تاريك مفهوم را روشن كنيد. بسوزانيد سكوت انسانهاي مفهوم را.

با فرياد شمع، غريبه اي نا آشنا، مي گويد، آنچه نبايد بگويد و با حرفهاي نامفهوم انسانهاي سكوت به انسانهاي مفهوم تبديل مي‎شوند.

در اين ميان نيمه سكوتي به استاد مفهوم مي گويد: آن ديوار سوخت را بدهيد در ازاي پارچه اي كه ديوار را به حالت اول برگرداند. اما غريبه او را گناهكار خطاب مي‎كند به جرم آتش كشيدن ديوار زربافت كلاس.

غافل از اينكه او نمي داند، ارزش ديوار فداكار را، كه همراه ‌شمع عاشق مي‎شود، تا روشن كند فضاي تاريك مفهوم را.

در خيالواره، ساعت از زمان عبور كرده بود. باز صدايي گفت: چرا آن روز را باور نمي كني. آن روز كه باران، نم نم مي آمد و تو با او مي رفتي. با اينكه مي دانستي پي چيزي جستجو مي كني.

با او حرف مي زدي، اما به چيز ديگري فكر مي كردي.

در آن روز كه هوا نه تاريك بود، نه روشن. كسي را ديدي كه برق نگاهش، تو را به ياد چيزي انداخت.

آن روز، روز رسيدن ما به زمان بود تا چند لحظه اي را يك عمر زندگي كنيم.

زندگي را پر از آينده كرديم. آن روز، راست بود.

اما واقعيت آن روز، زندگي مرا به رويا پيوند داد.

آن روز، هر آنچه كردم راست بود و هر چه گفتم نيز.

آيا راستي واقعيت آن روز، با روياي زمان امروز، فاصله است.

آن روز، من آزاد بودم و همانا عشق با من بود.

اما، چه زود، خوابي كه در واقعيت رخ داد. جز چند لحظه، زمان، نبود.

 

[1] سوره كهف، آيه 9 و 21

[2] سوره دهر، آيه 1

 

 


خرید و دانلود دانلود مقاله خيالواره (ما- زمان- رويا) - رشته هنر - word

معرفی آموزش سایت j71



معرفی سایت j71

سایت پایان نامه و رساله به منظور دانلود فایل های تحقیق و پژوهشی برای دانشجویان و دانش آموزان و همه متخصصان راه اندازی شده است. این سایت با ایجاد بانک اطلاعاتی از فروشگاه های معتبر فروشنده فایل در یک سایت مرکز مناسبی برای پیدا کردن همه فایل های موجود در بازار اینترنتی کشور هست. برای ارتقای علمی ایران باید همه ایرانی ها مطالعه و تحقیق بکنند تا کشور پیشرفت کند و امروزه مطالعه به سمت دیجیتالی شدن پیش می رود پس باید همانند کتاب و مجلات قدیمی برای فایل های آن ها هم هزینه پرداخت کرده و خریداری نمود. البته با حذف کاغذ هزینه خرید پایین آمده و شما صرفا هزینه معنوی آن را پرداخت می کنید. دانلود های موجود در این سایت در زمینه های مختلفی دسته بندی شده اند که در ذیل می آیند:

  1. علوم انسانی
  2. فنی مهندسی
  3. علوم پایه
  4. پزشکی
  5. هنر
  6. کسب و کار
  7. سرگرمی

j71.ir با فراهم آوردن دانلود فایل ها از فروشگاه های فروشنده به عنوان سایتی کمکی برای کاربران و فروشگاه ها امیدوار است استفاده از سایت مفید بوده و مثمر ثمر واقع شود. این سایت مسئولتی در قبال فایل ها و محتوای آنها نداشته و صرفا فروشگاه ها مسئول فایل های فروشی هستند.

j71.ir

معرفی به صورت رایگان انجام پذیرفت برای حمایت از سایت فایل را خریداری نمایید. با تشکر


خرید و دانلود معرفی آموزش سایت j71

افزایش فالوور اینستاگرام