بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس93



فهرست مطالب

 عنوان صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق 2

1-1مقدمه 3

1-2بیان مسأله 4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 6

1-4 اهداف تحقیق 8

1-4-1 اهداف کلی 8

1-4-2 اهداف جزئی 8

1-5 سوالات تحقیق 8

1-6 فرضیه تحقیق 9

1-7 پیش فرضهای تحقیق 10

1-8 محدودیت های تحقیق 10

1-8-1 محدودیت های قابل کنترل 10

1-8-2 محدویت های غیر قابل کنترل 10

1-9 مفاهیم و تعاریف 10

1-9-1 تعریف کیفیت زندگی کاری 11

1-9-2 تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 12

1-9-3 انگیزش 14

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق 15

2-1 مقدمه 16

2-2 کیفیت زندگی کاری 16

2-2-1 تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری 16

2-2-2 مفهوم کیفیت زندگی کاری 16

2-2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری 17

2-2-4 اهمیت کیفیت زندگی کاری 19

2-2-5 اهداف کیفیت زندگی کاری 20

2-2-6 رویکرد و استراتژی های کیفیت زندگی کاری 21

2-2-7 موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری 22

2-2-8 راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان 22

2-2-9 تعابیر نوین زندگی کاری 23

2-2-10 نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت 23

2-3 انگیزش 27

2-3-1 تعریف انگیزش 27

2-3-2 اجزاء انگیزش 28

2-3-3 فرآیند انگیزش 29

2-3-4 اهمیت انگیزش 29

2-3-5 چهار چوب انگیزش 30

2-3-6 مدل انگیزش 31

2-4 پیشینه تحقیق 32

فصل سوم: روش شناسی تحقیق 36

3-1 مقدمه 37

3-2 طرح و روش تحقیق 37

3-3 جامعه آماری و نمونه تحقیق 37

3-4 متغییرهای تحقیق 37

3-5 ابزار اندازه گیری 37

3-6 نحوه توزیع و جمع آوری پرسشنامه 38

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه ها 38

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 41

4-1 مقدمه 42

4-2 توصیف یافته های تحقیق 42

4-3 متغییرهای مربوط به مشخصات فردی 42

4-3-1 جنسیت 43

4-3-2 توصیف داده ها بر حسب سن 44

4-3-3 توصیف داده ها بر حسب تحصیلات 45

4-3-4 توصیف داده ها بر حسب وضعیت استخدامی 46

4-3-5 توصیف داده ها بر حسب سابقه کار 47

5-4 آزمون فرضیه ها 48

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 62

5-1 مقدمه 63

5-2 نتیجه گیری 63

5-3 پیشنهادات 66

5-3-1 پیشنهادات اجرایی 66

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی 67

5-4 محدودیت های تحقیق 67

فهرست منابع 68

پیوست 70

  چکیده:

دنیای ما دنیای سازمان ها است. سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. با توجه به اهمیت مباحث کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی در سازمان ها و عدم تجربه انجام این تحقیق یا تحقیق های مشابه در دانشگاه پیام نور بندرعباس محقق تصمیم به بررسی رابطه بین این عوامل در مرکز آموزشی مذکور نمود. هدف اصلی از این پژوهش بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس و تعیین ارتباط بین آنها می باشد. دراین تحقیق جامعه آماری 81 نفر بوده که با توجه به محدود بودن نفرات نمونه و جامعه برابر در نظر گرفته شده. در این تحقیق اطلاعات از طریق پرسشنامه های استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون دارای پایایی 678/0 و پرسشنامه انگیزش شغلی مک کللند با پایایی 81/0 جمع آوری گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss نسخه 20 و از روش آماری رگرسیون ساده به روش همزمان استفاده شده. نتایج حاصل بیانگر وجود رابطه معنا دار بین کلیه مولفه های کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس می باشد.

به طور کلی با توجه به اینکه حدود 60% از کارکنان دارای وضعیت استخدامی قراردادی (پایین بودن امنیت شغلی) می باشند. لذا با تبدیل وضعیت و احساس امنیت شغلی در میان کارکنان و بالا بردن کیفیت زندکی کاری، می توان جهت بهبود و ارتقاء سطح انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس کوشید.

کلید واژه ها: کیفیت زندگی کاری، انگیزش شغلی، کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

 

 فصل اول

کلیات تحقیق

 1-1 مقدمه:

دنیای ما دنیای سازمان ها است و سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. زندگی ما را سازمان ها شکل می دهند و هر روز با تعدادی از آنها سرو کار داریم آمیتا اینزیونی می گوید: «انسان در سازمان متولد می شود و در سازمان زندگی می کند و در سازمان می میرد.»غیر از اینکه سازمان ها به زندگی ما شکل می دهند، مدیران آگاه نیز می توانند به سازمان ها شکل دهند( آل دفت،2002[1]).

از جمله عواملی که بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مد نظرمسوولان مدیران سازمانها قرار می -گیرد، عامل نیروی انسانی است مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه تحول صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند (سیترز،1988[2]).

انسان ها به عنوان اولین و مهمترین عامل تشکیل دهنده سازمان، ایفا کننده نقش های اساسی در جهت تحقق هدف های سازمان هستند به طوری که می توان گفت درحقیقت تمامی فعالیتها ی یک شرکت و یا سازمان از ابتکارات و تصمیمات افرادی که در آن گرد هم آمده اند نشأت می گیرد، لذا ابعاد فعالیت های آنان تحت تاثیر انگیزه ها قرار دارد(اعرابی،1379).

در تمامی سازمان ها، برانگیختن و ایجاد انگیزه در کارکنان یکی از شرایط مهم اساسی برای رسیدن به اهداف سازمان است. اگر کارکنان دارای انگیزه کافی باشند، درآن صورت سازمان بر مشکلات، آسان تر فائق خواهد آمد(خوشبختی،1383).

موفقیت درسازمان ها به تخصیص وبه کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام ومنابع انسانی در اجرای برنامه ها بستگی دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های فردی و جمعی کارکنان خود را در جهت اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دست یابی به اهداف مشخص است. دانشگاه ها، انجمن های علمی و ادبی، نهادهای دولتی و تیم های ورزشی، دارای ویژگی های مشترکی هستند ازقبیل: داشتن مقاصد مشخص به صورت مجموعه ای از ماموریت ها، برنامه ها و اهداف وشکل گیری وبرخورداری از نیروی انسانی(سیدجوادین،1384).

1-2 بیان مسأله

یکی از مسوولیت های هر نهاد اجتماعی نیل به اهدافی است که علت وجودی آن سازمان را تشکیل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانون مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش نیروی انسانی از مواردی است که مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی است(رابینز،1996[3]).

در حال حاضر دانشگاهها بعنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا می کنند. تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر رشد و توسعه جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آنست که کارآمد واثر بخش بودن نظام آموزشی در هر کشور به رشد و توسعه همه جانبه آن کشور کمک شایانی می کند. نهادهای آموزشی به تدریج پی برده اند که درشرایط پیچیده ودشوار امروز بدون داشتن نیروی متعهد و متخصص قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روز افزون آموزش جامعه خود باشند(مشبکی،1377).

در پی تلاش هایی که در دهه های اخیر توسط هاثورن و پس از او صورت گرفت، مشکلات ناشی از عوامل پیچیده انسان با عنوان کیفیت زندگی کاری مورد توجه واقع شده است. که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می پردازد(استیرز،[4]1991).

کیفیت زندگی کاری برنامه جامع و گسترده ای است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر وتحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارکنان بدون توجه به مقام وجایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمانها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسأله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امر دشواری است.(بارلینگ[5]،2002).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. دربعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند اعتماد، درگیری و توانایی حل مسأله کارکنان را افزایش دهند. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد(سلمانی،1384).

عدم توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمانها علاوه بر لطمات جدی که به کار سازمان می زند می -تواند به زندگی خصوصی آنها در خارج از سازمان نیز کشیده شود و بالعکس مزایای کیفیت زندگی کاری علاوه بر زندگی کاری، زندگی غیر کاری را هم در بر می گیرد. لذا باید محیط و شرایط سازمان را به گونه- ای برای کار کنان فراهم ساخت که در آنها ایجاد انگیزه شود و این منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و در نتیجه افزایش عملکرد آنها شود.

تربیت کارکنان وفادار و متعهد به سازمان، باعث می شود که عضویت خویش را در سازمان حفظ نمایند و فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل، فعالیت نمایند. وجود چنین نیروی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می کند. بر عکس نیروی انسانی با تعهد وتعلق اندک به سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند بلکه نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران بی تفاوت شده ومهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناکام می سازد(سرآبادی،1386).

مهم آن است که یک سازمان چگونه عمل می کند و از امکانات محدود خود در جهت تحقق اهداف و ماموریت های خویش و بالندگی و رشد سازمان در بلند مدت چگونه استفاده نماید. چگونه می توان در کارکنان انگیزه و نیروی مضاعف و عشق و علاقه به کار و تلاش بیشتر ایجاد کرد. چگونه می توان از نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی که نقش حداکثری در بازدهی و کارایی سازمان ایفا می کند، استفاده کرد و با توجه به معیارهای موجود، آنها را جذب و میزان پایبندی مستخدمین را به سازمان، بررسی و پایه های آن را محکم نمود(خوشبختی،1383).

بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است. امروز توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. انسان ها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقه مندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود(مهدی زاده اشرفی،1388).

در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران دانشگاه پیام نور مرکز بندرعباس با توجه توسعه این دانشگاه در زمینه جذب دانشجو وافزایش رشته های تحصیلی در مقاطع مختلف بهبود عملکرد اعضا هیات علمی و کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده. اما دراین سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که دربحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد، این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است. با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی مناسب و همچنین ساختار و سازمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد انگیزش شغلی آنان باشد. بنابراین سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز بندرعباس رابطه وجود دارد؟

 1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیاز ها، انگیزه ها، تمایلات، نگرش ها و عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های موثر ضروری می باشد(رابینز،1996).

بررسی شیوه های رفتار کارکنان، خواسته های افراد از سازمان و مشاغلشان، چگونگی رضایت آنها و مسائلی از این قبیل، اذهان را به طرف مسأله انگیزش افراد جلب می نمایند. نیروی انسانی کارآمد امروزه به گونه ای است که اگر نیازهای واقعی او کشف و شناسایی نگردد و نیز به موقع به آن نیازها پاسخ داده نشوند، احتمال کناره گیری او از سازمان وجود خواهد داشت. لذا مدیران سازمانها باید در جستجو برای یافتن عوامل انگیزشی باشند تا بتوانند متناسب با آن رفتار مناسب از خود بروز دهند و در نهایت سازمان را به طرف فعالیت و کارایی بالاتر راهنمایی نمایند(رابینز،1996).

از آنجایی که تقویت انگیزه می تواند منجر به بهبود و موفقیت بیشتر هر سازمانی گردد لذا شناسایی عوامل موثر بر انگیزه می تواند به مدیران و سرپرستان کمک نماید تا بر منشاء انگیزه کارکنان خود واقف گردیده و رفتار کارکنان را به سمت اهداف مطلوب سازمانی هدایت نمایند(فیضی،1390).

با توجه به اینکه تغییرات و پیچیدگی در محیط سازمانها در حال افزایش است سازمانها ناگزیرند به منظور سازگاری با این تغییرات و پیچیدگی ها گام بردارند. بیشتر سازمانها ی امروزی با استفاده از اندیشه های نوین مانند کیفیت فراگیر و بهبود مستمر و مزایای رقابتی بهره وری و کیفیت زندگی کاری و بسیاری مقولات دیگر در چالش با نیروی رقابتی و تغییرات سریع اجتماعی، ماندن واعتلا را طلب می کنند(شرمورهن[6]،2000).

نگرش جدیدی که در ادبیات مربوط به مدیریت تحول به انسان شده نگرشی راهبردی می باشد، به این معنا که انسان هم عامل کار بوده وهم خالق آن می باشد. لذا نقش محوری در تحول سازمان ایفا نموده و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی های نامحدود فکری این عامل سرچشمه می گیرد. مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در عصر حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالیکه در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی (غیر کاری) بوده است، در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان در آمده است(محب علی،1374).

با توجه به بررسی پیشینه موضوع حاضر و تاثیر بالای کیفیت زندگی کاری بر انگیزش شغلی کارکنان و با بررسی تحقیقات انجام شده در این زمینه متوجه می شویم تحقیقی در رابطه با کارکنان دانشگاه پیام نور انجام نشده است لذا محقق در پی آن است که به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان بر انگیزش شغلی آنها بپردازد تا به تواند با شناسایی عوامل انگیزشی کارکنان گامی مهم در بالا بردن کیفیت زندگی کاری کارکنان بردارد.

 1-4 اهداف تحقیق:

1-4-1اهداف کلی:

بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

 1-4-2اهداف جزئی:

1-تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

2-تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

3-تعیین رابطه بین محیط کاری ایمن و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

4-تعیین رابطه بین رشدمداوم و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

5-تعیین رابطه بین قانون گرایی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

6-تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

7-تعیین رابطه بین فضای کلی کار و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

8-تعیین رابطه بین یکپارچگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

9-تعیین رابطه بین قابلیتهای انسانی وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

1-5 سوالات تحقیق:

1-آیا بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام بندرعباس رابطه وجود دارد؟

2-آیا بین پرداخت منصفانه و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

3-آیا بین محیط کاری ایمن و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

4-آیا بین رشد مداوم و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

5-آیا بین قانون گرایی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

6-آیا بین وابستگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

7-آیا بین فضای کلی کار و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

8-آیا بین یکپارچگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

9-آیا بین قابلیتهای انسانی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور رابطه وجود دارد.

 1-6 فرضیه های تحقیق:

1-بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

2-بین پرداخت منصفانه و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

3-بین محیط کاری ایمن وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور رابطه معنادار وجود دارد.

4-بین رشدمداوم وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

5-بین قانون گرایی وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد0

6-بین وابستگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

7-بین فضای کلی کار و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

8-بین یکپارچگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

9-بین قابلیتهای انسانی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

 1-7 پیش فرضهای تحقیق:

1-پرسشنامه های مورد استفاده دراین تحقیق اهداف تحقیق را به دقت می سنجند.

2-آزمودنی ها با علم و آگاهی و صداقت پاسخ گفته اند.

3-پرسشنامه های استفاده شده در این تحقیق از اعتبار لازم درباره متغییرهای مورد سنجش برخوردار می باشند.

 1-8 محدودیت های تحقیق:

1-8-1 محدودیت های قابل کنترل:

-دراین تحقیق برای جمع آوری اطلاعات فقط از پرسشنامه استفاده شده است در حالی که می توان از مصاحبه و روشهای کیفی جمع آوری اطلاعات نیز استفاده کرد.

-این تحقیق فقط در بین کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس انجام گرفته است.

-زمان اجرای این تحقیق در تیر و مرداد ماه 1393 انجام گرفته است.

1-8-2 محدودیت های غیر قابل کنترل:

-محافظه کاری برخی از آزمودنیها در پاسخگویی به سوالات سبب می گردد تا جواب قطعی به آنها داده نشود.

1-9 مفاهیم و تعاریف

1-9-1 تعریف کیفیت زندگی کاری[7]

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختـی که عملکـرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کار مطمئن اشاره دارد.بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی،1386).

کیفیت زندگی کاری را می توان در دو مفهوم تعریف کرد:

الف- تعریف عینی[8] از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند: میزان حقوق ومزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری ، دوره های آموزشی، تفویض اختیار و ......

ب- تعریف ذهنی[9] از کیفیت زندگی کاری ،عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد(میرسپاسی،1386).

در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و

مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن ها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند(سلمانی،1384).

1-9-2 تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری:

منظور از کیفیت زندگی کاری در این تحقیق پاسخ هایی است که افراد به سوالات 1-32 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که از الگوی کیفیت زندگی کاری والتون گرفته شده است می دهند.و نمره ای است که افراد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری کسب می کنند.

پرداخت منصفانه و کافی: منظور از پرداخت منصفانه و کافی پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد(مورهدوگریفین[10]،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 1-5 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

محیط کاری ایمن و بهداشتی: به منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی : به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 6-8 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی، فرصتهای پیشرفت و فرصتهای بکارگیری مهارت های مکتسبه و تامین امنیت و درآمد و اشتغال(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 9-11 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

قانون گرایی در سازمان: فراهم یودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر (نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی)(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 12تا17 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

وابستگی اجتماعی زندگی کاری: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 18تا20در پرسشنانه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

فضای کلی زندگی: برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری با دیگر بخشهای زندگی کارکنان(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 21تا25 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

یکپارچگی و انسجام اجتماعی: ایجاد یک فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و اینکه آنان مورد نیاز سازمان می باشند را تقویت می کند(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 26تا29 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

توسعه قابلیتهای انسانی: به فراهم بودن فرصت هایی همچون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهرمند شدن از مهارتهای گوناگون، دسترسی به اطلاعات مناسب با کار اطلاق می گردد(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 30تا32 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

  1-9-3 انگیزش:

به سبب اهمیت قابل ملاحظه ای که اداراکات، امیال، سایقها، و کنشهای متقابل محیط، در فرآیند انگیزش دارند و از عوامل تشکیل دهنده انگیزش نیز می باشند، نمی توان به تعریفی دست یافت که از نظر همه متخصصان قابل قبول باشد، شاید به همین دلیل است که بسیاری از مردم به اشتباه، انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند، یعنی چنین می پندارند که برخی آن را دارند و برخی فاقد آن هستند.(حقیقی،1391).

با توجه به مطالب عنوان شده می توان انگیزش را اینگونه تعریف کرد: میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان، به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.(حقیقی،1391).

جان اتکینسون انگیزش را عبارت از نفوذ و تاثیرات متفاوتی می داند که در راستای شدت و پایداری کنش به عمل می آیند.(رزاقی،1377).

ویکتور وروم نظریه پرداز دیگر انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گزینش هایی توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد،تحت تاثیر قرار می دهند.(رزاقی،1377).

برل سون و استانیر معتقدند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را به وجود می آورد تا رسیدن به هدف ممکن گردد.(حقیقی،1391).

 


خرید و دانلود بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس93

افزایش فالوور اینستاگرام